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Online-Scheidung – einfach, rechtssicher und persönlich begleitet

Mon, 12 Jan 2026 16:04:32 GMT

Eine Scheidung ist für viele Menschen ein großer Schritt – rechtlich wie emotional. Umso wichtiger ist ein Verfahren, das klar strukturiert, transparent und rechtssicher abläuft. In unserer auf das Familienrecht spezialisierten Kanzlei setzen wir bewusst auf moderne, mandantenfreundliche Lösungen. Eine davon ist die Online-Scheidung .

Sie ermöglicht es, den Scheidungsantrag bequem von zu Hause aus einzureichen – ohne auf persönliche anwaltliche Betreuung zu verzichten.

Mehr zum Ablauf finden Sie auf unserer Unterseite [Online-Scheidung] .

Was bedeutet Online-Scheidung?

Bei der Online-Scheidung handelt es sich nicht um eine automatisierte oder anonyme Scheidung.

Vielmehr wird der Scheidungsantrag digital vorbereitet , rechtlich geprüft und anschließend klassisch durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt beim zuständigen Familiengericht eingereicht .

Die Kommunikation, Datenerfassung und Vorbereitung erfolgen online – die rechtliche Qualität bleibt unverändert hoch.

Weitere Informationen zu unserer Arbeitsweise im [Familienrecht] finden Sie hier.

Ablauf der Online-Scheidung in unserer Kanzlei

Der Ablauf ist bewusst einfach und transparent gehalten:

1. Scheidungsantrag online ausfüllen

Über das Online-Formular auf unserer Website können Sie Ihren Scheidungsantrag online einreichen . Bei Rückfragen stehen wir Ihnen jederzeit telefonisch oder per E-Mail zur Verfügung.

Direkt zum [Online-Scheidungsantrag]

2. Anwaltliche Prüfung und Vollmacht

Wir prüfen Ihre Angaben sorgfältig und senden Ihnen eine Zusammenfassung sowie die notwendige Vollmacht zur Unterschrift zu. So stellen wir sicher, dass Ihr Antrag vollständig und rechtlich korrekt ist.

3. Einreichung beim Familiengericht

Nach Eingang aller Unterlagen bestätigen wir dies persönlich und reichen den Scheidungsantrag beim zuständigen Familiengericht ein. Über den weiteren Verlauf informieren wir Sie fortlaufend.

Für wen ist eine Online-Scheidung sinnvoll?

Eine Online-Scheidung eignet sich besonders bei:

einvernehmlichen Scheidungen
geklärten oder überschaubaren Scheidungsfolgen
Wunsch nach Zeitersparnis und Flexibilität
Mandanten, die keinen Kanzleibesuch wünschen

Auch wenn noch Klärungsbedarf besteht, beraten wir Sie gerne im Rahmen unseres familienrechtlichen Beratungsspektrums .

Mehr zu unseren Leistungen im [Familienrecht]

Kosten der Online-Scheidung

Die Online-Scheidung ist nicht teurer als eine klassische Scheidung.
Die gesetzlichen Anwalts- und Gerichtskosten richten sich nach dem Verfahrenswert.

✔️ Der Online-Scheidungsantrag ist kostenlos und unverbindlich.
✔️Vor einer Beauftragung erhalten Sie auf Wunsch eine transparente Kosteneinschätzung.

✔️ Erst mit Einreichung des Antrags bei Gericht entstehen Rechtsanwalts- und Gerichtskosten.

Rechtssicherheit durch persönliche anwaltliche Betreuung

Gerade bei sensiblen familienrechtlichen Themen ist Vertrauen entscheidend.

Wir legen daher großen Wert auf:

persönliche Ansprechpartner
klare und verständliche Kommunikation
rechtssichere Antragstellung
diskrete und zügige Bearbeitung

Die Online-Scheidung ersetzt nicht die anwaltliche Beratung – sie macht sie lediglich flexibler und zeitgemäßer .

Fazit: Moderne Scheidung mit bewährter Sicherheit

Die Online-Scheidung ist eine zeitgemäße Möglichkeit, eine Scheidung strukturiert und rechtssicher einzuleiten. Sie verbindet digitale Abläufe mit persönlicher Betreuung und eignet sich besonders bei einvernehmlichen Scheidungen.

Jetzt unverbindlich starten

Wenn Sie prüfen möchten, ob eine Online-Scheidung für Ihre Situation geeignet ist, nutzen Sie unseren [Online-Scheidungsantrag]
oder informieren Sie sich umfassend über unser [Familienrecht] .

Rainer-Michael Rößler

Rechtsanwalt Rainer-Michael Rößler ist Fachanwalt für Familienrecht und berät Sie kompetent in allen Fragen rund um die Scheidung.

Warum Spezialisierung der Schlüssel zu erstklassiger Rechtsberatung ist

Wed, 26 Nov 2025 08:59:17 GMT

In den vergangenen Jahren haben sich die rechtlichen Anforderungen in vielen Bereichen deutlich verändert. Mandanten erwarten heute nicht nur juristische Unterstützung, sondern hochspezialisierte Expertise, schnelle Reaktionszeiten und ein tiefes Verständnis für ihre individuelle Situation.

Um diesen Ansprüchen bestmöglich gerecht zu werden, richtet sich unsere Kanzlei künftig noch klarer auf drei Kerngebiete aus:

Familienrecht – Arbeitsrecht – Medizinrecht

Diese Bereiche gehören seit Jahren zu unseren stärksten Kompetenzfeldern. Wir verbinden dort langjährige praktische Erfahrung, kontinuierliche Fortbildungen und jeweils eigene Fachanwaltstitel.

Die Konzentration auf diese Rechtsgebiete ermöglicht es uns, Mandanten noch zielgerichteter, präziser und effizienter zu unterstützen.

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Warum wir uns bewusst für Spezialisierung entschieden haben

Der Trend in der Rechtsberatung ist seit Jahren eindeutig:

Mandanten suchen Spezialisten.

Gerade in komplexen und emotional fordernden Bereichen wie dem Familien- oder Arbeitsrecht – aber auch bei medizinrechtlichen Fragestellungen – kann eine breite, „generalistische“ Ausrichtung oft nicht die Tiefe an Wissen bieten, die erforderlich ist.

Spezialisierung bedeutet für uns:

höhere Qualität in der rechtlichen Beurteilung
bessere Prozessergebnisse
schnellere Bearbeitung
ein klar erkennbares Profil
mehr Sicherheit für Mandanten

Besonders in gerichtlichen Auseinandersetzungen zeigt sich, dass fundiertes Fachwissen und langjährige Erfahrung entscheidende Vorteile bieten.

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Unsere drei Kompetenzfelder im Überblick

Familienrecht

Wir beraten und vertreten Mandanten in allen Fragen rund um Trennung, Scheidung, Unterhalt, Sorgerecht sowie Vermögensauseinandersetzungen.

Durch die Spezialisierung können wir komplexe Sachverhalte schnell erfassen und individuelle Lösungen erarbeiten – stets mit Blick auf pragmatische und einvernehmliche Lösungen, aber auch mit der notwendigen Durchsetzungskraft.

Arbeitsrecht

Ob Kündigung, Abfindung, Vertragsgestaltung oder Arbeitgeberberatung:

Im Arbeitsrecht profitieren unsere Mandanten von Erfahrung auf beiden Seiten des Tisches. Das ermöglicht klare Strategien, realistische Einschätzungen und hohe Verhandlungssicherheit.

Medizinrecht

Ein besonders anspruchsvolles Rechtsgebiet, das fundiertes Wissen und Sorgfalt erfordert.

Wir vertreten ausschließlich Patienten und Angehörige bei Behandlungsfehlern, beraten im Arzthaftungsrecht und begleiten medizinrechtliche Konflikte mit Professionalität und Fingerspitzengefühl.

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Was Mandanten künftig erwarten können

Durch unsere klare fachliche Ausrichtung bieten wir:

noch mehr Spezialisierung in der Fallbearbeitung
mehr Zeit für die individuellen Anliegen unserer Mandanten
optimierte interne Abläufe
konstante Qualität durch Fachanwaltskompetenz

Unser Anspruch ist es, Menschen genau in den Lebenssituationen zu unterstützen, in denen es wirklich darauf ankommt:

Wenn Familien auseinandergehen, Arbeitsverhältnisse enden oder Gesundheit und medizinische Entscheidungen im Mittelpunkt stehen.

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Fazit: Spezialisierung schafft Vertrauen

Unsere Neuausrichtung ist kein Rückzug, sondern ein bewusster Schritt nach vorne:

Wir konzentrieren uns auf die Rechtsgebiete, in denen wir seit Jahren hervorragende Ergebnisse erzielen und die für viele Menschen zu den wichtigsten Bereichen ihres Lebens gehören.

So gewährleisten wir heute und in Zukunft:

juristische Kompetenz auf höchstem Niveau – mit klarer Spezialisierung und persönlicher Beratung.

Sie suchen rechtliche Unterstützung?

Wir sind für Sie da.

Geburtsschaden bei Hochrisiko-Zwillingsschwangerschaft

Thu, 03 Jul 2025 09:52:31 GMT

OLG Frankfurt, 18.02.2025, 8 U 8/21

Geburtsschaden bei Hochrisiko-Zwillingsschwangerschaft

Das OLG Frankfurt musste sich mit einem Behandlungsfehler aus dem Bereich des Geburtsschadens rechts befassen. Zugrunde lag eine Hochrisiko-Zwillingsschwangerschaft, die sich in einer Geburtsklinik abspielte.

Die Mutter wollte in der Geburtsklinik entbinden. Es war jedoch keine neonatologische Kinderklinik direkt angeschlossen. Der Senat hat festgestellt, dass die fortgesetzte stationäre Betreuung einer Hochrisiko-Zwillingsschwangerschaft in einer Geburtsklinik ohne direkt angeschlossene neonatologische Kinderklinik grob behandlungsfehlerhaft ist. Zur Weigerung der Mutter, Behandlungsempfehlungen zu folgen, wurde ausgeführt, dass dies rechtlich nur dann beachtlich ist, wenn der Arzt sie zuvor umfassend und zutreffend über die medizinische Sachlage und die ihr persönlich und auch ihren Kindern drohenden Gefahren aufgeklärt hat. Hier wurde auch explizit darauf abgestellt, dass diese Ausführung ebenfalls dann gilt, wenn es sich bei der Mutter selbst um eine Fachärztin handelt, denn im Rahmen von Aufklärungsfehlern ist auch immer entsprechend die geistige Reife des Patienten zu beachten und auch entsprechendes Vorwissen, das natürlich bei Patienten, die selbst aus medizinischen Berufen kommen, weitaus anders ist als bei absoluten medizinischen Laien.

Ebenfalls bestätigt wurde, dass vorliegend ein Schmerzensgeld in Höhe von € 720.000 als angemessen angesehen wird. Zugrunde lag die vollständige, unwiderrufliche Zerstörung der Persönlichkeit eines der beiden Neugeborenen. Dieser Zustand stellt bei dem Betroffenen leider einen Dauerzustand dar.

Gerade im Bereich von Geburten haben Schwangere eine konkrete Vorstellung, sei es durch die Gesellschaft oder woher auch immer. Es ist dann die Aufgabe der Ärzte, hier eine entsprechende Aufklärung anhand der medizinischen Gegebenheiten vorzunehmen. Dies völlig unabhängig davon, inwiefern der Patient eine medizinische Vorprägung hat oder nicht, denn im Rahmen der Geburt sind gerade das Leben und die Gesundheit mehrerer Personen betroffen. Für die Schwangere stellt dies eine ganz große Ausnahmesituation dar. Man darf eine solche Behandlung nicht mit der Versorgung von Brüchen o.ä. vergleichen, die man schlicht und ergreifend nüchtern betrachten kann. Dies soll natürlich keine Abwertung von orthopädischen Eingriffen darstellen.

Der vorliegende Fall, den das OLG entscheiden musste, war sehr tragisch, denn die Klinik, in die sich die Klägerin begab, war von vornherein völlig ungeeignet für die gegebene Risikoschwangerschaft. Es wurde von vornherein ein völlig falsches Behandlungskonzept gewählt und auch die Ultraschallbefunde falsch bewertet. Es bestand für einen Fötus akute Lebensgefahr, so dass eine unbedingte Indikation für einen Notfallkaiserschnitt bestand. Man setzte das Standardprocedere fest, anstatt den Notfallkaiserschnitt umgehend in die Wege zu leiten. Auch die werdende Mutter wurde über diese Notlage gar nicht informiert. Sie wurde fälschlich in Sicherheit gewiegt. Diese Fehleinschätzung führte zu einem intrauterinen Fruchttod (IUFT) eines der beiden Föten und infolgedessen zu einer Übertragung toxischen nekrotischen Materials in den Körper des anderen Fötus. Zwar wurde ein Kaiserschnitt durchgeführt, aber viel zu spät, denn die sofortige notfallmäßige Durchführung war nicht möglich, da man erst einen pädiatrischen Kollegen anfordern musste.

Welche Fehler wurden vorliegend begangen?

Fehlende bzw. ungeeignete Aufklärung der Mutter

Von Beginn an völlig falsches Behandlungskonzept gewählt

Diagnoseirrtum bei Auswertung der Ultraschallbefunde

Diagnoseirrtum hinsichtlich der akuten Lebensgefahr eines Fötus

Diagnoseirrtum hinsichtlich fehlender Indikationsstellung für den Notkaiserschnitt

Als zweifache Mutter und Fachanwältin für Medizinrecht bin ich mir bewusst, wie groß die Sorge von werdenden Eltern ist. Ich bin mir auch des dringenden Handlungsbedürfnisses bewusst, wenn ein solcher Geburtsschaden entstanden ist. In solchen Fällen muss einerseits äußerst behutsam mit den Mandanten umgegangen werden, andererseits aber auch vehement und ohne jegliches Zögern gegen die Behandler vorgegangen werden, um hier umgehend Vorschusszahlungen zu erreichen, denn wenn ein Geburtsschaden vorliegt, ist das Kind von Beginn an auf spezielle Hilfe angewiesen. Die sich zeigenden Schäden werden mit der Zeit immer größer, denn entgegen der „normalen“ Entwicklung eines Kindes wird dieses gerade nicht mit der Zeit immer selbständiger und erlernt Dinge, sondern bleibt ein Leben lang auf die Hilfe anderer angewiesen. Dies führt zu erheblichen Kosten für Anschaffungen etc., was es umgehend zu klären gilt. Auch müssen natürlich der Schadensersatz und das Schmerzensgeld entsprechend beziffert werden.

Was hat diese Rechtsprechung geändert?

Was die Aufklärungsproblematik angeht, ist ein bereits instruierter oder sonst informierter Kranker nicht mehr explizit aufzuklären. Insbesondere Patienten, die aus eigenen Erfahrungen beruflicher Art oder aus früheren Krankheiten Informationen gewonnen haben, sind nicht mehr entsprechend aufzuklären. Verfügt ein Patient kraft seiner Ausbildung oder beruflichen Tätigkeit über einschlägige Kenntnisse, so kann die Aufklärung sogar ganz entfallen oder in nur vermindertem Umfang erforderlich bleiben (s.v. BGH VersR 1961, 1036). Vorab muss sich der Arzt über das Ausmaß der Vorinformiertheit seines Patienten ein Bild machen, wenn Umstände auf eine solche Vorinformiertheit hindeuten. Es sind natürlich in jedem Fall die Umstände des Einzelfalls zu beachten. Vorliegend war die Patientin medizinisch vorgebildet. Man hat aber hier aufgrund der Besonderheit der Schwangerschaft und der Entbindungssituation keine Abstriche gemacht hinsichtlich des Aufklärungserfordernisses. Das heißt, dass Ärzte, Hebammen und medizinisches Personal im Rahmen der Schwangerschaftsbehandlung und des Geburtsvorgangs immer ein ganz besonderes Augenmerk auf die Aufklärung legen müssen, völlig unabhängig von der medizinischen Vorbildung des Patienten. Somit trägt diese Rechtsprechung den Auswirkungen einer bevorstehenden oder gerade auch laufenden Geburt auf den Gesamtzustand der Schwangeren besondere Rechnung.

Rechtsanwalt für Medizinrecht einschalten

Wenn auch Sie Opfer eines Behandlungsfehlers geworden sind, insbesondere eines Geburtsschadens, dann zögern Sie nicht, sich mit uns in Verbindung zu setzen. Wir haben jahrelange Erfahrung auf diesem Gebiet und sind spezialisiert im Bereich des Arzthaftungsrechts. Wir vertreten im Arzthaftungsrecht ausschließlich Patienten.

Nutzen Sie unsere kostenfreie Ersteinschätzung und wir zeigen Ihnen Ihre Handlungsmöglichkeiten auf.

Ulrike Böhm-Rößler

Rechtsanwältin Ulrike Böhm-Rößler ist Fachanwältin für Medizinrecht und Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Sie ist im Medizinrecht spezialisiert auf die Vertretung von Patienten und Regulierung von Behandlungsfehlern.

Kündigung rechtswirksam zugestellt? Auslieferungsbeleg der Post ist erforderlich

Tue, 25 Mar 2025 16:57:06 GMT

LAG Baden-Württemberg 12.12.2023, Az. 15 Sa 20/23

Kündigung rechtswirksam zugestellt? Auslieferungsbeleg der Post ist erforderlich

Die wirksame und nachweisbare Zustellung einer Kündigung stellt den Arbeitgeber in der Praxis häufig vor Probleme, denn bei der Zustellung einer Kündigung per Post ist es wichtig, alle daran gestellten formalen Anforderungen zu beachten und zu erfüllen. Sollte es hier zu Fehlern kommen, muss erneut eine Kündigung ausgesprochen werden, was aber auch bedeutet, dass die Kündigungsfrist neu anläuft und der Arbeitgeber weiterhin zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist.

Was die Anforderungen an eine rechtswirksame Kündigung im konkreten Fall sind, ist für den Arbeitgeber jedoch nicht immer ersichtlich und gestaltet sich oft schwierig. Aus diesem Grund ist es in solchen Fällen unabdingbar, einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt zu konsultieren und sich beraten zu lassen.

Zum Fall:

Die Arbeitnehmerin erhielt mehrere – zum Teil hilfsweise ausgesprochene – Kündigungen und wandte sich gegen diese mit einer Kündigungsschutzklage.

Eine dieser Kündigungen mit Datum 26.07.2022 sei der Klägerin nach Behauptung des Beklagten per Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post am 28.07.2022 zugegangen. Ausweislich des Sendungsstatus nach der für die Kündigung vergebenen Sendungsnummer sei diese der Klägerin am 28.07.2022 zugestellt worden. Der Beklagte legte den Einlieferungsbeleg der Deutschen Post vor, jedoch nicht die Reproduktion des Auslieferungsbelegs vom 28.07.2022. Die Deutsche Post konnte die Reproduktion des Auslieferungsbelegs nicht mehr erstellen. Der Beklagte benannte den zustellungsbeauftragten Mitarbeiter der Deutschen Post auch nicht als Zeugen. Er behauptete, der Einlieferungsbeleg und der Sendungsstatus seien ausreichender Beweis für die erfolgreiche Zustellung.
Die Klägerin setzte dem entgegen, dass die Kündigung ihr nie zugegangen war. Das Gericht erster Instanz gab der Klage nur zum Teil statt und ging von einer Wirksamkeit der Kündigung vom 26.07.2022 aus. Das Berufungsgericht jedoch gab der Klage statt und stellte fest, dass die Kündigung vom 26.07.2022 das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendete.

Entscheidungsgründe des Gerichts:
Grundsätzlich muss derjenige, der sich vor Gericht auf eine Tatsache beruft, diese auch darlegen und beweisen. Dies gilt auch für den Zugang von Kündigungen im Arbeitsrecht.

Wenn der Zugang der Kündigung streitig ist und sich der darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeber auf einen Zugang per Einwurf-Einschreiben beruft, sind der Einlieferungsbeleg der Post und dessen Sendungsstatus als Beweise nicht dafür ausreichend, den ersten Anschein für den Zugang der Kündigung zu begründen. Lediglich die Reproduktion des Auslieferungsbelegs stellt den erforderlichen Nachweis für die erfolgte Zustellung dar, da dieser – im Gegensatz zur Sendungsverfolgung – die konkrete Unterschrift des Postzustellers als individuelle Gewährsperson erkennen lässt. Ist die Reproduktion des Auslieferungsbelegs durch die Deutsche Post nicht mehr ausstellbar, fällt dies in die Risikosphäre des Arbeitgebers. Da der Beklagte die Reproduktion des Auslieferungsbelegs nicht vorlegen konnte und die Zustellung durch einen Zeugen nicht belegt werde konnte, lagen dem Gericht lediglich der Einlieferungsbeleg und der Sendungsstatus als Beweise vor. Das Gericht erachtete diese vom Beklagten vorgelegten Beweismittel als nicht ausreichend zum Nachweis dafür, dass der Klägerin die Kündigung zugestellt wurde.

Unser Rat an Sie:

Wie Sie hier sehen konnten, ist die Zustellung des Kündigungsschreibens für die Wirksamkeit von sehr großer Bedeutung. Hier sind die formalen Anforderungen zu beachten und exakt einzuhalten. Die Konsequenzen können für den Arbeitgeber verheerend sein, denn ohne die wirksam zugegangene Kündigung muss eine solche neuerlich ausgesprochen werden, was die Kündigungsfristen erneut in Gang setzt.

Wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen wollen, kontaktieren Sie einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt und lassen Sie sich beraten, um die Kündigung rechtswirksam und nachweisbar auszusprechen. Denn Sie als Arbeitgeber müssen den Zugang der Kündigung und damit auch die Einhaltung der an die Zustellung per Post gestellten formellen Anforderungen beweisen. Wir raten Ihnen in einem solchen Fall davon ab, die Kündigung auf irgendeine Weise zuzustellen und darauf zu hoffen, dass „es schon gutgehen werde“. Denn eine von Ihnen ausgesprochene Kündigung stellt für Ihren Arbeitnehmer meist eine besonders schwere und belastende Situation dar und wird von ihm nicht ohne Widerstand hingenommen werden. Sie müssen bei fehlender Nachweisbarkeit des Zugangs damit rechnen, dass der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht in jedem Falle bestreiten wird. Eine zu schnell ausgesprochene und nicht ordnungsgemäß zugestellte Kündigung wirft für den Arbeitgeber mehr Probleme auf, als sie lösen sollte. Zögern Sie also nicht, in einem solchen Fall umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren. Dieser kann Sie beim Ausspruch und der Zustellung einer Kündigung, die sowohl schnell als auch sorgfältig überlegt erfolgen sollte, beraten.

Als Fachanwältin für Arbeitsrecht bin ich mir bewusst, dass es beim Ausspruch einer Kündigung auch einmal schnell gehen muss, weshalb wir Ihnen umgehend telefonisch und persönlich beratend zur Seite stehen.

Aber auch für Sie als Arbeitnehmer ist eine fachanwaltliche Beratung im Fall einer Ihnen zugestellten Kündigung unerlässlich. Zum einen wird ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Kündigung in einem ersten Schritt auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüfen und insbesondere formale Fehler der Kündigung und der Zustellung der Kündigung feststellen und entsprechend angreifen.
Zum anderen kann er Sie in einem zweiten Schritt auf die sich dadurch ergebenden gerichtlichen und außergerichtlichen Möglichkeiten hinweisen, gegen die Kündigung vorzugehen, und wird Sie dabei sowohl beraten als auch vertreten. So kommt vor allem die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht in Betracht, wofür Sie lediglich drei Wochen Zeit haben. Daher sollten Sie den Erhalt einer Kündigung ernst nehmen und umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren, der mit Ihnen zusammen schnell handeln kann. Sie wollen eine Kündigung aussprechen oder haben eine Kündigung erhalten? Handeln Sie schnell und vereinbaren Sie ein Beratungsgespräch mit uns.

Carina Helmberger, wissenschaftliche Mitarbeiterin
Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Ausschlussklauseln in Versicherungsverträgen: Unklare Klausel geht zu Lasten des Versicherers

Mon, 16 Dec 2024 08:19:19 GMT

BGH, Urteil vom 10.06.2024 – Az. IV ZR 129/23

Ausschlussklauseln in Versicherungsverträgen: Unklare Klausel geht zu Lasten des Versicherers

Sie kommen so gut wie in jedem Versicherungsvertrag vor: Ausschlussklauseln, mithilfe welcher die Versicherer ihre Leistungspflicht von vornherein ausschließen. Das ist aufgrund der Vertragsfreiheit möglich – jedoch muss einem Versicherungsnehmer klar und verständlich sein, in welchen Fällen er nun die Versicherungsleistung erhält und wann schon gar kein abgesicherter Versicherungsfall vorliegt.

Mit dieser Frage u.a. musste sich zuletzt der Bundesgerichtshof (BGH, Urteil vom 10.06.2024 – Az. IV ZR 129/23) auseinandersetzen:

Hintergrund der Entscheidung war ein Streit über die Kostenübernahme einer Krankenhausbehandlung zwischen zwei Versicherungen. Der versicherte Mann hatte zum einen eine Auslandskrankenschutzversicherung abgeschlossen und besaß zum anderen auch eine Kreditkarte bei einer Bank, die den Inhabern ebenfalls eine Auslandskrankenversicherung als Zusatzleistung bereitstellt. Während einer viermonatigen Reise nach Miami musste der an Diabetes Mellitus Typ 2 leidende Mann für vier Tage stationär behandelt werden. Die medizinische Versorgung ist in den USA bekanntermaßen sehr teuer.

Eine der Versicherungen übernahm die Kosten einer Diabetes-Behandlung und forderte anschließend die hälftige Erstattung von der anderen Versicherung. Diese lehnte jedoch mit Verweis auf eine Ausschlussklausel die Erstattung ab. Gemäß der Klausel waren Leistungen "bei einem bereits vorher bekannten medizinischen Zustand" ausgeschlossen.

Der BGH erteilte der Versicherung hinsichtlich der Ausschlussklausel eine Abfuhr. Denn die vage gehaltene Ausschlussklausel "bei einem bereits vorher bekannten medizinischen Zustand" verstoße gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB und sei daher unwirksam. "Bei einer den Versicherungsschutz einschränkenden Ausschlussklausel müssen dem Versicherungsnehmer die damit verbundenen Nachteile und Belastungen, soweit nach den Umständen möglich, so verdeutlicht werden, dass er den danach noch bestehenden Umfang der Versicherung erkennen kann", heißt es in der Urteilsbegründung zu dieser Leitsatzentscheidung. Es ist für einen durchschnittlichen Versicherungsnehmer nicht erkennbar, welche Krankheiten konkret zum Leistungsausschluss führen.

Ausschlussklauseln sind ein hochbrisantes Thema, da diese über „Alles oder nichts“ entscheiden. Ausschlussklauseln kommen so gut wie in allen Versicherungsarten vor, wie z.B. Berufsunfähigkeits-, Kranken-, Hausrats- und Unfallversicherung.

Es ist daher empfehlenswert, eine Anwältin zu Rate zu ziehen, ob eine Ausschlussklausel in Ihren Versicherungsbedingungen transparent und somit wirksam ist, oder nicht.

Zur Beurteilung Ihres Falles stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung.

Susann Seibt

Rechtsanwältin

Kostenerstattung einer Untätigkeitsklage nach Ablauf der Frist eines Leistungsträgers

Wed, 19 Jul 2023 09:14:35 GMT

BVerfG, Urteil v. 08.02.2023 - 1 BvR 311/22

Kostenerstattung einer Untätigkeitsklage nach Ablauf der Frist eines Leistungsträgers

Das BVerfG hat in seinem Urteil vom 08.02.2023 - 1 BvR 311/22 klargestellt, dass eine Untätigkeitsklage des Leistungsempfängers nach Ablauf der Frist auf Seiten des Leistungsträgers ohne nochmalige Erinnerung nicht mutwillig ist. Eine Kostenerstattung des Kläger und damit Leistungsempfängers kommt damit grundsätzlich in Betracht.

I. Sachverhalt

Mit Bescheid wurden der Beschwerdeführerin Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts nach dem Sozialgesetzbuch II bewilligt. Dabei wurde jedoch ein Einkommen aus Erwerbstätigkeit in einer größeren Höhe als tatsächlich gegeben berücksichtigt. Dagegen legte die Beschwerdeführerin durch ihren Bevollmächtigten Widerspruch ein. Daraufhin erging ein Abhilfebescheid mit dem der Ausgangsbescheid aufgehoben wurde. Das Jobcenter traf hierin zudem eine Kostenentscheidung dahingehend, dass der Beschwerdeführerin die Kosten des Widerspruchsverfahrens auf Antrag erstattet würden, soweit sie notwendig gewesen, nachgewiesen und der Widerspruch erfolgreich gewesen sei. Der Bevollmächtigte der Beschwerdeführerin stellte sodann beim Jobcenter einen Antrag auf Kostenfestsetzung. Als sieben Monate später immer noch kein Kostenfestsetzungsbescheid vom Jobcenter erlassen wurde, erhob die Beschwerdeführerin durch ihren Bevollmächtigten Untätigkeitsklage bei dem zuständigen Sozialgericht mit dem Antrag, das beklagte Jobcenter zu verurteilen, über den gestellten Antrag auf Kostenfestsetzung zu entscheiden.

Als Tage später das Jobcenter dann einen Kostenfestsetzungsbescheid über die Erstattung der notwendigen Auslagen für das Widerspruchsverfahren erließ, erklärten die Beschwerdeführerin und das beklagte Jobcenter den Rechtsstreit für erledigt. Die Beschwerdeführerin beantragte, ihr die notwendigen außergerichtlichen Kosten zu erstatten. Diesen Antrag lehnte das Sozialgericht jedoch ab. Gegen diesen Beschluss legte die Beschwerdeführerin Verfassungsbeschwerde wegen Rechtsverletzung aus Art. 3 I GG in seiner Ausprägung als Willkürverbot ein.

II. Entscheidung des Sozialgerichts

Das Sozialgericht lehnte den Antrag auf Kostenerstattung mit der Begründung ab, dass die Beschwerdeführerin sich nochmals nach Fristablauf an den Leistungsträger hätte wenden müssen, bevor sie eine Untätigkeitsklage einlegen hätte dürfen. Eine Kostenerstattung sei mithin unbillig, trotz zulässiger und begründeter Untätigkeitsklage. Sie widerspräche dem Grundsatz des fairen Verfahrens. Es sei von überwiegender Bedeutung, ob die Beklagtenseite durch ihr Verhalten unter Beachtung der die Klägerseite treffenden Schadensminderungsobliegenheit sowie einer eventuellen Mutwilligkeit, Veranlassung zur Klage gegeben habe. Dies sei vorliegend auf Seiten des Leistungsträgers trotz abgelaufener Frist nicht der Fall. Ein Leistungsempfänger sei bei Untätigkeit eines Leistungsträgers grundsätzlich verpflichtet, sich vor Erhebung einer Untätigkeitsklage nochmals an diesen zu wenden und deutlich zu machen, dass eine Entscheidung über einen Antrag oder Rechtsbehelf noch ausstehe und bei weiterem Ausbleiben einer Entscheidung mit einer Untätigkeitsklage zu rechnen sei.

III. Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts

Im Gegensatz dazu entschied das Bundesverfassungsgericht, dass die angegriffene Entscheidung die Beschwerdeführerin in ihrem Recht aus Art. 3 I GG in seiner Ausübung als Willkürverbot verletze.

Wer die Kosten einer zulässigen und begründeten Untätigkeitsklage zu tragen hat, die sich nach Klageerhebung erledigt, richtet sich nach § 193 SGG. Entschieden wird nach billigem Ermessen aufgrund allgemeiner Grundsätze. Maßgeblich ist bei der Entscheidung der Kosten nach Erledigung der Hauptsache grundsätzlich der Ausgang des Verfahrens auf Grundlage des Sach- und Streitstandes zum Zeitpunkt der Erledigung. Wird die Klage vor Ablauf der Frist erhoben, so ist diese als unzulässig abzuweisen und eine Kostenerstattung kommt nicht in Betracht. Vorliegend war jedoch die Untätigkeitsklage zulässig und begründet. Damit kommt eine Kostenerstattung grundsätzlich in Betracht, wenn die Behörde nicht innerhalb der gesetzlichen Sperr- bzw. Wartefrist über den Antrag entscheidet und kein zureichender Grund für die Verspätung vorlag (Vgl. § 88 Abs. 1 Satz 1 SGG). Diese Frist war hier abgelaufen. Im Gesetz ist keine Pflicht erkennbar, die Behörde nach Ablauf einer Wartefrist auch ohne Anlass auf Erhebung einer Untätigkeitsklage zunächst auf die ausstehende Entscheidung über den Antrag oder Widerspruch aufmerksam zu machen, die Klageerhebung anzukündigen und nachzufragen, ob sie bald entscheide. Eine solche Pflicht ist weder aus dem Wortlaut des § 88 SGG noch dem des § 193 SGG ersichtlich.

Die Klägerseite treffe keine Obliegenheit, die Beklagtenseite vor vermeidbaren Schäden zu bewahren.

Es liegt kein Verstoß gegen den Grundsatz des Treu und Glauben nach § 242 BGB vor, wenn eine Erhebung der Klage nach Ablauf der Wartefrist erfolgt, da die Untätigkeitsklage sowieso erst nach Ablauf einer sechs- bzw. dreimonatigen Frist zulässig erhoben werden kann. Damit hat der Gesetzgeber selbst geregelt, wie lange die Betroffenen zuwarten müssen.

Der Staat muss die gesetzlichen Fristen und etwaige Rechtsfolgen ebenso kennen und beachten wie Bürgerinnen und Bürger.

IV. Fazit

So wie sich Bürgerinnen und Bürger die Versäumung einer Frist regelmäßig strikt entgegenhalten lassen müssen, darf auch der Staat grundsätzlich nicht darauf vertrauen, von Bürgerinnen und Bürgern auf den Ablauf einer gesetzlichen Frist erneut hingewiesen zu werden und eine außergesetzliche Nachfrist zu erhalten.

Dennoch kann sich aus dem Gebot der Rücksichtnahme unter besonderen Umständen eine Pflicht ergeben, die Behörde vor Erhebung einer zulässigen und begründeten Untätigkeitsklage an den Fristablauf zu erinnern. Es ist daher empfehlenswert, einen Anwalt zu Rate zu ziehen, ob ein solch besonderer Umstand in Ihrem speziellen Fall vorliegt oder nicht. Damit sind Sie auf der sicheren Seite und können Ihre nächsten Schritte planen. Zur Beurteilung Ihres Falles stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung.

Jennifer Wäschle

Juristische Mitarbeiterin

Ulrike Böhm-Rößler

Fachanwältin für Medizinrecht

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Verjährung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub

Tue, 14 Mar 2023 12:33:52 GMT

Es kommt in der Arbeitswelt immer wieder vor, dass Arbeitnehmer ihren bezahlten Jahresurlaub ganz oder teilweise nicht antreten können. Dies kann unterschiedliche Gründe haben. Doch stellt sich dann die Frage, wie lange der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub besteht und wann dieser verjährt. Grundsätzlich muss nach Art. 7 III BUrlG der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Doch wann und unter welchen Voraussetzungen verjährt mein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub überhaupt?

Zu dieser Frage reichte das Bundesarbeitsgericht ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV beim Gerichtshof ein. Der EuGH entschied am 22.09.2022, C-120/21, hierüber.

1. Sachverhalt

Eine Arbeitnehmerin war vom 01.11.1996 bis zum 31.07.2017 bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte diese Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber für die von ihr zwischen 2013 und 2017 nicht genommenen 101 Tage bezahlten Jahresurlaubs eine finanzielle Vergütung. Der Arbeitgeber lehnte dies ab.

Der von der Arbeitnehmerin erhobenen Klage im ersten Rechtszug wurde teilweise stattgegeben. Ihr wurde damit eine Abgeltung für drei im Jahr 2017 nicht genommene Tage bezahlten Jahresurlaubs gewährt. Für die Jahre 2013 bis 2016 wurde der Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs hingegen abgelehnt. Daraufhin legte die Arbeitnehmerin gegen diese Entscheidung Berufung ein. Das Berufungsgericht entschied, dass die Arbeitnehmerin für den im Zeitraum von 2013 bis 2016 nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub Anspruch auf Abgeltung habe. Begründet wurde dies damit, dass der Arbeitgeber nichts dazu beigetragen habe, dass die Arbeitnehmerin ihren Urlaub für diese Jahre zur gebotenen Zeit habe nehmen können. Mithin seien ihre Ansprüche nicht erloschen und auch nicht nach den allgemeinen Verjährungsvorschriften der §§ 194 ff. BGB verjährt.

Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitgeber Revision beim Bundesarbeitsgericht ein. Auch dieses Gericht vertrat die Auffassung, dass die Ansprüche der Arbeitnehmerin auf den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nach § 7 III BUrlG nicht erloschen seien, da der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nicht dazu aufgefordert hatte, ihren noch ausstehenden Urlaub zu nehmen. Jedoch wies das Gericht darauf hin, dass der Arbeitgeber eine Einrede der Verjährung nach § 194 BGB erhoben hat. Gemäß §§ 195, 199 BGB verjähren die Ansprüche drei Jahre nach dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Das vorlegende Gericht zweifelte jedoch an der Vereinbarkeit der Verjährungsregelung der §§ 194 ff. BGB mit dem in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und in Art. 31 II der Charta verankerten Anspruch.

Der Gerichtshof entschied nach Anhörung der Schlussanträge des Generalanwalts am 05.05.2022, dass der Anspruch auf nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer Frist von drei Jahren erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen.

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2. Gründe

In Art. 31 II GRCh ist das Grundrecht auf bezahlten Jahresurlaub verankert. Damit wird der Zweck verfolgt, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub darf mithin nur unter besonderen Umständen eingeschränkt werden. Zwar soll mit den Verjährungsregelungen auch der Arbeitgeber geschützt werden, da eine Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen verhindert werden muss. Jedoch unterliegt der Arbeitgeber gewissen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten, denen er sich nicht entziehen darf. Dazu gehört, dass er seine Arbeitnehmer auf die Verjährungsfristen hinweisen muss und diesen tatsächlich auch die Möglichkeit zur Inanspruchnahme des Urlaubs gewähren muss. Macht er dies nicht, kann der Anspruch auch nicht verjähren. Dies ist auch dahingehend wichtig, da es sonst zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führen könnte. Weist der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer also darauf hin, dass der Urlaubsanspruch der Verjährung unterliegt und gibt er diesen die Möglichkeit, den Urlaub auch rechtzeitig zu nehmen, beginnt die Frist von drei Jahren mit Schluss des Jahres, in dem dieser Anspruch entstanden ist, §§ 195, 199 BGB.

3. Fazit

In nächster Zeit ist Vorsicht geboten bei der Rechtsprechungsänderung hinsichtlich der Urlaubsansprüche. Es wird hier noch sehr viel Rechtsprechung zur Frage der Verjährung geben und auch hinsichtlich der Hinweispflichten des Arbeitgebers. Es ist aktuell höchst umstritten, wie konkret die Hinweispflichten des Arbeitgebers ausgestaltet sein müssen, damit er seiner Mitwirkungsobliegenheit gemäß der EuGH-Rechtsprechung nachkommt. Vielen Arbeitgebern wäre aktuell zu raten, soweit sie den Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in der Vergangenheit nicht nachgekommen sind, entsprechende Rückstellungen vorzunehmen.

Zur beachten ist aber auch die aktuelle BAG-Rechtsprechung 31.01.2023, 9 AZR 456/20. Hier wurde die dreijährige Verjährungsfrist bezüglich der nicht genommenen Urlaubstage festgestellt. In diesem Fall schied der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus.

Es ist somit unumgänglich, sowohl für Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer, sich genau zu informieren, welche Fristen und Verjährungsregelungen auf ihren speziellen Fall Anwendung finden. Auch, welche Versäumnisse in der Vergangenheit vorlagen und wie man diese nun wieder beheben kann.

Sind Sie sich unsicher bezüglich Ihrer Ansprüche, dann kontaktieren Sie uns gerne. Wir beraten Sie diesbezüglich umfänglich.

Jennifer Wäschle, juristische Mitarbeiterin

Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin

Fachanwältin für Medizinrecht, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Ärztlicher Behandlungsfehler - Was ist zu tun?

Wed, 31 Aug 2022 07:44:21 GMT

Aufgrund unserer Spezialisierung im Gesundheitsrecht besteht ein Großteil unserer Mandate aus dem Bereich Arzthaftungsrecht. Immer wieder erhalten wir Anrufe bzw. E-Mails von verunsicherten Patienten, die uns schildern, dass bei einer Behandlung etwas verpfuscht worden sei. Man sei schlecht behandelt worden. Die Beschwerden seien nach der Behandlung schlimmer geworden und, und, und … Man wisse aber nun nicht, ob man gegen ein ganzes Klinikum vorgehen könne und wie man den Fehler findet.

Im folgenden Beitrag möchten wir Ihnen gerne unsere Arbeitsweise darlegen, aber auch Hinweise geben, was Sie beachten sollten.

1. Der Verdacht

Sie wurden ärztlich behandelt und haben nach einiger Zeit die Vermutung, dass die Behandlung nicht so ganz richtig erfolgte. Sei es, dass die Beschwerden zugenommen haben, dass entgegen den Ausführungen der Ärzte keinerlei Heilung eingetreten ist oder Sie nun an ganz anderen Beschwerden leiden. Ganz wichtig ist, dass Sie ab dem Zeitpunkt, ab dem Sie die Vermutung haben, die Behandlung ist nicht wie gewünscht verlaufen, sich um die Beweissicherung kümmern. Das heißt z.B. bei Verbrennungen, OP-Narben etc., dass diese fotografisch erfasst werden. Man muss aber später auch nachweisen können, unter welchem Datum das Foto aufgenommen worden ist, um beispielsweise in einem Jahre später stattfindenden Prozess dem Richter Bilder der OP-Narbe oder der Verbrennung zu zeigen und so die Dramatik des Falls zu veranschaulichen.

Wichtig ist auch, dass Sie ein Gedächtnisprotokoll anfertigen. Für uns Anwälte ist es wichtig, dass wir so viele Informationen wie nur möglich über die stattgefundene Behandlung erhalten. Wir können nur Einsicht in die Behandlungsunterlagen nehmen. Das heißt, wir erlangen nur Kenntnis, welche Behandlungen durchgeführt wurden und welche Medikamente verabreicht wurden. Sie alleine wissen jedoch, was die Ärzte zu Ihnen gesagt haben.

Bei uns werden Sie nicht schnell, schnell abgefertigt. Wir vereinbaren im Arzthaftungsrecht immer Termine, in denen ein persönliches Gespräch stattfindet, je nach Ihrem Wunsch telefonisch oder in unseren Kanzleiräumen, denn nur in einem Mandantengespräch kann man die Hintergründe der Behandlung ergründen und auch nur dann kann man Ereignisse rekapitulieren, wie beispielsweise die beiläufige Äußerung eines nachbehandelnden Arztes: Was haben die denn da rumgepfuscht?

2. Behandlungsfehler nachweisen – wie geht das?

Wenn man Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche geltend machen möchte, dann muss man natürlich im Bereich des Arzthaftungsrechts den Nachweis erbringen, dass ein Behandlungsfehler vorliegt, dass ein Schaden eingetreten ist und dass natürlich auch ein Kausalzusammenhang zwischen dem Behandlungsfehler und dem Schaden gegeben ist. Diese Problematik nehmen wir Ihnen ab. Als Patientenanwälte haben wir Erfahrung darin, die Behandlungsunterlagen entsprechend zu sichten. Wir fordern sämtliche Behandlungsunterlagen an, überprüfen diese, ob sich bereits daraus Fehler ersehen lassen. Wir gleichen die Behandlungsunterlagen auch mit den Angaben ab, die Sie uns als Mandant gemacht haben. Ein guter Medizinrechtler verlässt sich nicht alleine auf Äußerungen von Gutachtern, sondern macht sich vorab selbst ein Bild von Fehlern. Aus unserer Erfahrung heraus wissen wir, dass es unabdingbar notwendig ist, sich selbst einen Einblick in die Unterlagen zu verschaffen. Selbstverständlich hat ein Sachverständiger einen ganz anderen Blick auf die erfolgte Behandlung und die möglichen Behandlungsfehler. Darauf verlassen wir uns aber nicht blind.

Nachdem wir also den Sachverhalt mit Ihnen abgeklärt haben, die Behandlungsunterlagen eingefordert, eingesehen und überprüft haben, entscheiden wir mit Ihnen über das weitere Vorgehen.

3. Ein Gutachten erstellen lassen – das sind doch immense Kosten?

Selbstverständlich sind privat in Auftrag gegebene Gutachten nicht unbedingt günstig. Hier gibt es verschiedenste Möglichkeiten. Wenn Sie gesetzlich krankenversichert sind und die gesetzliche Krankenversicherung die streitgegenständliche Behandlung bezahlt hat, können wir uns mit der Krankenversicherung in Verbindung setzen, um ein Gutachten über den Medizinischen Dienst zu erreichen. Wir stehen in ständigem Kontakt mit den Krankenversicherungen unserer Mandantschaft, um auch in Zusammenarbeit mit der jeweiligen Krankenversicherung den Nachweis führen zu können.

Bei privaten Krankenversicherungen besteht die Möglichkeit, eine Stellungnahme der Beratungsärzte einzuholen. Zudem kann man sich sowohl als gesetzlich wie auch als privat versicherter Patient an die Landesärztekammer wenden. Auch hierfür formulieren wir die Behandlungsfehler aus und fertigen die jeweiligen Stellungnahmen für das Gutachtenverfahren an.

4. Das Gutachten ist negativ – was tun?

Nicht jeder Behandlungsfehler lässt sich nachweisen, aber auch nicht jede Vermutung eines Behandlungsfehlers bewahrheitet sich als solcher. Wir lassen uns jedoch von negativen Gutachten nicht sogleich entmutigen. Wir konnten schon oft trotz negativer Gutachten einen Behandlungsfehler nachweisen, die Ansprüche unserer Mandantschaft geltend machen und das ganze Verfahren letztlich doch zu einem positiven Ende bringen. Wir können natürlich keine Versprechungen machen, dass wir in jedem Fall einen Behandlungsfehler nachweisen. Was wir Ihnen aber versprechen können und das ist unser absolutes Credo, dass wir uns für Sie einsetzen und nichts unversucht lassen.

Was wir auf gar keinen Fall tun, ist, Sie in eine Regulierung bzw. einen Prozess hineinzureden, obwohl das Unterfangen von Anfang an zum Scheitern verurteilt ist. Wir sind so ehrlich und raten Ihnen auch ab, wenn wir keine Chancen auf Erfolg sehen.

5. Der Behandlungsfehler wurde gefunden – wie geht es weiter?

Wenn man nun also den Nachweis hat, dass ein Behandlungsfehler vorliegt, dann muss man natürlich auch den Schaden feststellen, den der Mandant erlitten hat und man muss die Kausalität prüfen, inwieweit der Behandlungsfehler zu den Schäden geführt hat. In diesem Bereich ist es äußerst wichtig, einen Anwalt zu kontaktieren, der auf Personenschäden spezialisiert ist. Diese Problematik zeigt sich im Arzthaftungsrecht, aber auch genauso im Verkehrsrecht. Die allgemeine Meinung geht dahin, das Augenmerk auf ein möglichst hohes Schmerzensgeld zu richten. Dieses ist jedoch nur ein Teilaspekt. Es gibt viele weitere Positionen, die es geltend zu machen gilt und die auch das Schmerzensgeld deutlich übersteigen können.

In Bezug auf das Schmerzensgeld sind Ihnen bestimmt Begriffe wie „Ausgleichs- und Genugtuungsfunktion“, „Ausgleich für immaterielle Schäden“, d.h. Schäden nicht vermögensrechtlicher Art und auch die „Sühnefunktion“ ein Begriff. Auch hier zeigt sich wieder, dass die Arbeit ganz nah am Sachverhalt und das genaue Nachforschen und zwischen den Zeilen zu lesen wichtig ist. Es muss festgestellt werden, welche Schäden sind eingetreten, welche Dauerschäden sind zu beklagen, welche konkreten Einschränkungen hat der Mandant. All dies muss erfasst werden. Es muss ganz genau recherchiert werden, gibt es Vergleichsurteile, inwiefern kann ich diese Vergleichsurteile heranziehen, muss ich das Schmerzensgeld höher ansetzen, weil das gefundene Urteil schon sehr alt ist oder nicht all die Schäden umfasst, die dem Mandanten entstanden sind oder weil gerade der Fall unseres Mandanten doch anders liegt.

Möglicherweise hat der Mandant auch einen sogenannten Erwerbsausfallschaden erlitten. Hier muss ganz genau geprüft werden, welche Ersatzleistungen er erhalten hat und es müssen genaue Berechnungen angestellt werden, wie hoch der Erwerbsausfall tatsächlich war bzw. bei einem Dauerschaden, inwiefern sich auch künftig noch ein Erwerbsausfall zeigen wird. Dieser ist gleichfalls zu fordern.

Führten die Einschränkungen, Nachbehandlungen etc. dazu, dass die Haushaltstätigkeit nicht mehr oder nur eingeschränkt ausgeführt werden konnte, dann ist auch ein sogenannter Haushaltsführungsschaden zu berechnen. Dieser kann auch für die Zukunft berechnet werden, sollten Einschränkungen bestehen bleiben.

Dann sind natürlich noch sämtliche Unkosten, die der Mandant hatte bzw. noch haben wird, in den sogenannten Mehrbedarfsschaden mit einzubeziehen. Hierunter fallen beispielsweise Fahrtkosten, Zuzahlungen zu Medikamenten, Physiotherapie etc.

Wenn man sich also mit den medizinischen Fehlern auseinandergesetzt hat, dann beginnt das Rechenwerk und die oben genannten Punkte Schmerzensgeld, Erwerbsausfall, Haushaltsführungsschaden, Mehrbedarfsschaden sind dann konkret zu berechnen. Aber auch hier darf der Blick des Anwalts nicht enden. Man muss auch ganz genau eruieren, wie sieht es künftig aus? Könnten hier noch Einschränkungen bestehen? Was ist konkret für die Zukunft von der Gegenseite zu fordern?

6. Die Verhandlung

Ganz oft bekommen wir E-Mails von Mandanten, die sagen, sie möchten den Arzt gerne verklagen. Man muss jedoch zunächst außergerichtlich versuchen, eine Einigung herbeizuführen. Man tritt hier in Kontakt mit dem Behandler und verlangt die Daten dessen Berufshaftpflichtversicherung. In den seltensten Fällen wird mit dem Behandler direkt verhandelt. Meistens werden die Verhandlungen mit der Berufshaftpflichtversicherung des Arztes bzw. des Klinikums geführt. Es ist nicht immer erforderlich, Klage zu erheben. In vielen Fällen wird auch außergerichtlich eine Einigung erzielt und ein kosten- und zeitintensiver Gerichtsprozess lässt sich vermeiden. Sollte keine Einigung erreicht werden können, müssen wir natürlich die Ansprüche unserer Mandantschaft einklagen.

Vor Gericht wird dann meist nochmals ein Sachverständigengutachten eingeholt, da Richter, ebenso wie wir Rechtsanwälte keine Mediziner sind. Um die medizinische Einschätzung nachvollziehen zu können, benötigt der Richter ein Sachverständigengutachten. In vielen Fällen bleibt es dann auch nicht bei einem Gutachten, sei es dass das Gutachten fehlerhaft ist, zu kurz gegriffen ist oder aber man zwar ein positives Gutachten hinsichtlich des Behandlungsfehlers hat, man aber dann bezüglich der eingetretenen Schäden ein weiteres Gutachten braucht. – In all diesen Verfahrensstadien lassen wir Sie selbstverständlich nicht alleine. Wir wissen, wie solche Gutachten zu lesen sind. Wir haben schon diverse Male Gutachter vor Gericht befragt und können Sie vor einem Gerichtstermin, zu dem Sie persönlich erscheinen müssen und befragt werden, ganz konkret vorbereiten, um sodann das bestmögliche Ergebnis für Sie zu erzielen.

7. Warum gerade wir?

Ich empfehle unsere Kanzlei, da wir auf der einen Seite auf Medizinrecht spezialisiert sind und auch in diesem Bereich insbesondere durch die Fachanwaltschaft sehr große Erfahrung haben. Darüber hinaus können Sie bei uns für sämtliche sich stellenden Probleme einen spezialisierten Anwalt kontaktieren. Oftmals wird bei Behandlungsfehlern die Frage nach Kostenerstattung bei der Krankenversicherung aufgeworfen. Möglicherweise müssen Rentenanträge gestellt werden. Ging der fehlerhaften Behandlung gar ein Arbeitsunfall voraus, muss auch durchgesetzt werden, dass dieser als solcher anerkannt wird, damit Verletztengeld und Verletztenrente auch gewährt werden. Führt eine lange Arbeitsunfähigkeit zum Verlust des Arbeitsplatzes, können wir Sie im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses unterstützen. Müssen Sie aufgrund Ihrer langen Arbeitsunfähigkeit Leistungen des Jobcenters beziehen, können wir diesbezügliche Bescheide überprüfen. Werden im Rahmen der Anschlussheilbehandlung wichtige Behandlungen nicht von Ihrer gesetzlichen oder privaten Krankenversicherung bezahlt, treten wir auch hier in Verhandlung mit Ihrer Krankenversicherung. Soweit ein Dauerschaden entstanden ist und es Probleme mit der Berufsunfähigkeitsversicherung gibt, können wir dies ebenfalls aufgrund unserer Spezialisierung abdecken.

Durch unsere Ausrichtung auf das Schadensrecht, Familie, Arbeit und Gesundheit werden Sie von uns nicht zu anderen Kanzleien geschickt, sollten sich neben dem reinen Behandlungsfehler noch weitere rechtliche Problempunkte ergeben.

Haben Sie nun die Vermutung, dass Sie oder ein Angehöriger fehlerhaft behandelt worden sind, kontaktieren Sie uns bitte und vereinbaren Sie einen Termin für ein persönliches Gespräch. Gerne vertreten wir Sie und überprüfen die Behandlung auf mögliche Fehler.

Nachweis geleisteter Überstunden vor Gericht

Mon, 25 Jul 2022 12:31:22 GMT

BAG, 04.05.2022, 5 AZR 359/21

Immer wieder stellt sich insbesondere im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen die Frage, wie viele Überstunden wurden vom Arbeitgeber noch nicht bezahlt und können die tatsächlich abgeleisteten Überstunden auch nachgewiesen werden. Hierzu äußerte sich das BAG im vorliegenden Urteil.

Grundsätzlich vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden, die der Arbeitnehmer abzuleisten hat und der Arbeitgeber entsprechend vergütet. Werden diese festgelegten Stundenzahlen überschritten, fallen in der Regel Überstunden an. Die Frage der Vergütung dieser Überstunden führt jedoch immer wieder zu Streitigkeiten.

Mit dem aktuellen Urteil des BAG wurde erneut entschieden, dass Arbeitnehmer die von ihnen geleisteten Überstunden auch nachweisen müssen. Dementsprechend trägt der Arbeitnehmer im Überstundenvergütungsprozess die Beweislast, sprich: er muss beweisen, dass Überstunden angefallen sind oder er sich auf Weisung des Arbeitgebers dafür bereitgehalten hat. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer darzulegen, dass der Arbeitgeber ausdrücklich oder stillschweigend die Überstunden angeordnet, geduldet oder diesen nachträglich zugestimmt hat.

Sachverhalt:

Im genannten Fall ging es um einen Auslieferungsfahrer, der die Vergütung der von ihm erbrachten Überstunden klageweise geltend machte. Die Arbeitszeiterfassung im Unternehmen erfolgte mittels elektronischer Zeitaufzeichnung, wobei jedoch nur der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit erfasst wurden. Die Pausenzeiten wurden nicht aufgezeichnet. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses wies die Auswertung der Arbeitszeiterfassung für den Kläger einen Überschuss von 346 Stunden auf. Dementsprechend hatte der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Klage eine Überstundenvergütung in Höhe von insgesamt € 5.222,67 brutto eingeklagt. Dabei hat er vorgetragen, dass er während seiner Arbeitstage keine Pausen machte konnte, da er sonst die Auslieferungsverträge nicht in dem zeitlich vorgegebenen Rahmen hätte erfüllen können.

Gründe:

Das im ersten Rechtszug mit der Sache betraute Arbeitsgericht Emden gab dem Kläger recht. Der pauschale Vortrag des Arbeitnehmers sei demnach ausreichend, da die fehlende Arbeitszeiterfassung hinsichtlich der Pausenzeiten eine Beweisvereitelung des Arbeitgebers darstelle und dies zu seinen Lasten gewertet werden müsse.

In zweiter Instanz vertrat das LAG Niedersachsen eine andere Auffassung und wies die Klage ab. Dem schloss sich nun das BAG in der Revision des Klägers an. Demnach sei es nicht ausreichend, wenn der Kläger nur pauschal behauptet, er habe aufgrund des Arbeitspensums keine Pausen machen können. Vielmehr wäre diese Aussage durch konkrete Darlegung und Beschreibung des Arbeitsumfangs und der entstandenen Überstunden zu beweisen gewesen. Damit hat das BAG die gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung bestätigt, nachdem diesbezüglich aufgrund einer Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019, C.55/18, für kurze Zeit Unklarheit herrschte: Der EuGH hatte nämlich entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der EU in Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ihre Arbeitgeber verpflichten müssen, ein verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen. Demnach würde diese Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess zu Lasten der Arbeitgeber abgeändert.

Nach Argumentation des BAG sei jedoch auch im Hinblick auf die Entscheidung des EuGH nicht von den Grundsätzen der Beweislastverteilung im Überstundenvergütungsprozess abzurücken. Vielmehr stütze der EuGH seine Entscheidung auf die oben genannte Arbeitszeitrichtlinie, in der es sich nicht um Vergütungsfragen von Arbeitnehmern handelt, so dass die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit keine Auswirkungen auf den Überstundenvergütungsprozess nach deutschem Recht habe.

Fazit:

Aus Sicht der Arbeitgeber stellt diese Entscheidung des BAG eine erfreuliche Entwicklung dar: Hätte das BAG anders entschieden, hätten Arbeitgeber im Überstundenvergütungsprozess schlechtere Karten gehabt und hätten sich womöglich einer ganzen Welle von Klagen entgegenstellen müssen. Arbeitnehmer hätten sich dann pauschal auf geleistete Überstunden berufen und diese Ansprüche vor Gericht geltend machen können.

Arbeitnehmer können jedoch auch von diesem Urteil profitieren, da nun die Rechtslage bei Überstunden im Arbeitsverhältnis – insbesondere im Hinblick auf das vorangehende Urteil des EuGH – eindeutig geklärt ist. So ist Arbeitnehmern in Zukunft zu raten, ihre Überstunden und den Grund dafür genau zu dokumentieren und am besten schriftlich festzuhalten. Es können Arbeitnehmer in Zusammenarbeit mit einem Rechtsanwalt bei der künftigen Geltendmachung von Überstunden ganz genau ihrer Darlegungs- und Beweislast nachkommen und sie ihre Ansprüche auf Überstundenabgeltung durchsetzen.

Gerne beraten wir Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zu der Problematik rund um die Überstundenvergütung. Dabei unterstützen wir Sie mit unserer Erfahrung und Kompetenz im Bereich des Arbeitsrechts. Wir begleiten Sie auch bei der Geltendmachung Ihrer Ansprüche im Überstundenvergütungsprozess vor Gericht. Vereinbaren Sie gerne einen Beratungstermin mit unserer Kanzlei.

Rebecca Ende, wissenschaftliche Mitarbeiterin

Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht und Fachanwältin für Arbeitsrecht

Das Mitwirkungsrecht des Personalrats bei einer Probezeitkündigung

Tue, 05 Jul 2022 07:39:02 GMT

LAG Thüringen Urt. v. 08.03.2022 – 5 Sa 62/22

Immer, wenn eine Kündigung im Raum steht, ist es wichtig, die Frage zu klären, gibt es einen Betriebsrat bzw. Personalrat, wurde dieser ordnungsgemäß informiert und hat er bzw. wie hat er sich zur Kündigung geäußert.

Was gilt jedoch im Rahmen einer Probezeitkündigung? – Ist hier die verweigerte Zustimmung des Personalrats unbeachtlich für die Wirksamkeit der Kündigung und welche Anforderungen sind an den Informationsgehalt der Beweggründe für die Kündigung während der Probezeit zu stellen? Dies war Gegenstand des Berufungsverfahrens vor dem LAG Thüringen.

Zum Sachverhalt:

Einer Arbeitnehmerin wurde während der vereinbarten Probezeit von sechs Monaten von ihrem Arbeitgeber ordentlich gekündigt.

Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht Erfurt auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung nicht beendet wurde, da die Kündigung aufgrund der fehlerhaften Anhörung des Betriebsrates nicht wirksam sei. Die Anhörung sei fehlerhaft verlaufen, da die Kündigungsgründe dem Betriebsrat nicht ausreichend begründet dargelegt wurden. Auch habe der Betriebsrat rechtmäßig die Zustimmung zur Kündigung verweigert.

Sowohl das Arbeitsgericht Erfurt als auch das Landesarbeitsgericht Thüringen wiesen die Klage der Arbeitnehmerin zurück und stellten somit klar, dass die Kündigung wirksam war.

Zur verweigerten Zustimmung:

Gesetzlich geregelt im (wortgleichen) bayerischen Gesetz ist, dass die Zustimmung des Betriebsrates als erteilt gilt, wenn sich der Personalrat nicht zur Kündigung äußert. Einer Nichtäußerung gleich steht das Anbringen von Erwägungen, die nicht vom Umfang des Mitwirkungsrechts des Betriebsrats gedeckt sind.

Der Umfang des Mitwirkungsrechts des Betriebsrates bei Kündigungen ist in Bayern in Art. 77 BayPVG geregelt und wortgleich mit der im streitgegenständlichen Verfahren maßgeblichen gesetzlichen Regelung des Freistaates Thüringen.

Allerdings beschränkt sich die Mitwirkung des Betriebsrates bei einer Kündigung während der Probezeit nur auf solche Gründe, die im Rahmen einer Probezeitkündigung eine Rolle spielen.

Da ein Arbeitnehmer während der Probezeit noch nicht den vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, können diese Schutztatbestände nicht über die Mitwirkungsrechte auf die Probezeit vorgezogen werden. Das bedeutet, dass der Betriebsrat, wenn er die Zustimmung nicht aufgrund derartiger Erwägungen versagen darf, die nicht Gegenstand des Kündigungsschutzrechts des sich in der Probezeit befindenden Arbeitnehmers sind, er diese auch nicht über sein Mitwirkungsrecht einführen darf.

Vorliegend berief sich der Personalrat auf Einwendungen aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 b, Abs. 2 Satz 3 KSchG. Gerade § 1 KSchG ist jedoch gemäß seinem expliziten Wortlaut erst dann anwendbar, wenn ein Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestand.

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Probezeitkündigung folglich nur versagen, wenn er Anhaltspunkte für Rechtsmissbräuchlichkeit, Willkür, Sittenwidrigkeit oder Maßregelungen vorträgt.

Zu den Anforderungen an den Informationsgehalt:

Eine Probezeitkündigung hingegen, die, wie im vorliegenden Fall, auf einem subjektiven Werturteil beruht, also etwa weil die Arbeitsweise und Arbeitserfolge nicht den Erwartungen entsprechen, bedarf keiner weitergehenden Begründung.

Es liegt in der Natur der Probezeit, dass der Arbeitgeber sich frei, also ohne Überprüfung objektiver Maßstäbe, seine Meinung bilden kann, ob ein Arbeitnehmer seinen Vorstellungen entspricht.

Den Arbeitgeber trifft nicht die Pflicht, dem Betriebsrat die dem Werturteil zugrundeliegenden Vorfälle mitzuteilen.

Es ist demnach ausreichend, wenn der Arbeitgeber allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt.

Fazit:

Dieses Urteil zeigt klare Grenzen des Mitwirkungsrechts des Betriebsrats bzw. Personalrats im Rahmen einer Probezeitkündigung auf. Aber auch im Rahmen der Probezeit ist der Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos. Man muss nicht jedes Verhalten des Arbeitgebers hinnehmen.

Sollten Sie Probleme im Rahmen Ihrer Probezeit haben oder aber im Rahmen der Probezeit eine Kündigung erhalten, stehen wir Ihnen gerne für eine Beratung zur Verfügung. Beachten Sie bitte: Bei Erhalt der Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, hiergegen vorzugehen.

Susann Seibt, wissenschaftliche Mitarbeiterin

Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Fri, 01 Apr 2022 10:59:30 GMT

Die Rechtsanwaltskammer Nürnberg hat unserer Rechtsanwältin Ulrike Böhm-Rößler mit Urkunde vom 26.03.2022 die Befugnis verliehen, die Bezeichnung Fachanwältin für Arbeitsrecht zu führen.

Weitere Informationen zum Rechtsgebiet Arbeitsrecht finden Sie auf unserer Seite .

Behandlungsfehler: 1 Mio. EUR Schmerzensgeld

Tue, 18 Jan 2022 16:06:54 GMT

Nachdem erst am 18.03.2020, 5 U 196/19, das OLG Oldenburg das LG Aurich dahingehend bestätigte, dass einem minderjährigen Kläger Schmerzensgeld in Höhe von € 800.000 zugesprochen worden ist, wurde nun am 28.06.2021, 1 O 45/15, vom LG Limburg ein Schmerzensgeld in Höhe von € 1 Mio. ausgeurteilt.

Zum Fall (Sachverhalt stark gekürzt):

Der damals einjährige Kläger wurde wegen obstruktiver Bronchitis, drohender respiratorischer Insuffizienz sowie Verdacht auf Bronchopneumonie und fieberhaften Infekt stationär in ein Klinikum aufgenommen. Es musste u.a. intravenös ein Antibiotikum verabreicht werden. Die zuständige Krankenschwester traf den Kläger zusammen mit seiner Mutter in seinem Krankenzimmer an. Auf dem Nachttisch des Klägers lagen Apfelspalten. Er habe mit seiner Mutter Äpfel und Chips gegessen. Die Mutter teilte der Schwester auch noch mit, endlich könne er wieder Chips essen. Die Schwester erkundigte sich nicht, wann die letzte Nahrungsaufnahme erfolgte. Sie kontrollierte auch nicht, ob sich noch Nahrungsreste im Mund des Klägers befanden, sondern verabreichte das Antibiotikum intravenös und spülte mit Kochsalzlösung nach. Während der Verabreichung des Antibiotikums und der Kochsalzlösung hat der Kläger ununterbrochen geschrien und sich dabei verschluckt. Er begann heftig zu husten und lief blau an. Die Schwester bemerkte dies und nahm ihn hoch, um ihn dann mit nach oben gerichtetem Kopf nach oben und unten zu schütteln. Die Mutter versuchte, dann Nahrungsreste mit dem Finger aus dem Mund des Klägers zu holen. Die Schwester eilte auf den Flur hinaus und kümmerte sich darum, dass ein Reanimationsnotruf abgesetzt wurde. Bei einer später auf der Kinderintensivstation durchgeführten Bronchoskopie wurden dann mehrere Fremdkörper (Apfelstücke und Chipsreste) aus den Bronchien entfernt.

Zusammenfassend leidet der Kläger infolge dieses Behandlungsfehlers an einem hypoxischen Hirnschaden und u.a. einer Epilepsie mit hochfrequenten tonisch-klonischen Anfällen, deren Symptome u.a. mit einem Initialschrei, Stöhnen, Bewusstseinsverlust, starren, meist leicht gebeugten Armen und gestreckten Beinen, Apnoespeichelfluss, unrhythmischen Zuckungen oder stoßartiger Atmung einhergehen. Er leidet an einer Intelligenzminderung ohne aktive Sprache, einer Hüftluxation rechts und Problemen an der Wirbelsäule. Beim Füttern leidet er zum Teil unter Ängsten. Er besucht eine Schule für Blinde und Sehbehinderte.

Es konnte festgestellt werden, dass der Krankenschwester vorzuwerfen ist, dass sie nicht noch einige Minuten abwartete bevor sie das Antibiotikum verabreichte. Es steht unstreitig fest, dass sogar in den Händen des Klägers sich noch Chips befanden und Apfelspalten auf dessen Nachttisch lagen. Alleine aufgrund dieses Bildes beim Betreten des Zimmers musste sich der Krankenschwester aufdrängen, dass der Kläger Nahrung aufgenommen hat. Dass die Nahrungsaufnahme bei kleinen Kindern etwas länger dauern kann, liegt ebenfalls auf der Hand. Die Krankenschwester hat nicht einmal nachgefragt, wann der Kläger zuletzt etwas gegessen habe. Hierzu hat der Sachverständige ganz klar ausgeführt, dass die Krankenschwester alleine durch Beobachtung des Kindes, gegebenenfalls Nachfragen und Abwarten hätte sicherstellen können und müssen, dass sich keine Speisereste mehr im Mundraum befinden. Es wurden also, was die Aspiration betrifft, keinerlei angemessene Sicherheitsvorkehrungen vonseiten der Beklagten getroffen.

Weiter konnte der Sachverständige feststellen, dass das Schütteln des Kindes, nachdem die Aspiration festgestellt wurde, kein geeignetes Rettungsmittel darstellt, sondern sogar kontraproduktiv war. Alleine das Schütteln hat den Fremdkörper im Hals- und Rachenraum des Klägers noch viel tiefer rutschen lassen und damit die Chance für seine Entfernung geschmälert und zugleich den Zeitraum, in dem der Körper des Klägers ohne Sauerstoffversorgung war, verlängert. Eine erfahrene Krankenschwester hätte dies wissen müssen noch dazu erfolgen bei Kinderkrankenschwestern regelmäßige Unterweisungen zum Thema Notfallrettungsmaßnahmen.

Auf die eingetretenen unmittelbaren und mittelbaren Gesundheitsschäden des Klägers, wie u.a. reanimationspflichtiger Atemstillstand, hypoxischer Hirnschaden, infantile Cerebralparese, Epilepsie, Tetraspastik, Hüftluxation, Dysphagie (Schluckstörung), Intelligenzminderung ohne aktive Sprache konnten zur Überzeugung des Gerichts festgestellt werden.

Völlig unvorstellbar für Eltern ist, dass in diesem Bereich aber auch ein Mitverschulden der Eltern diskutiert wurde, da Chips und Apfelstücke für ein Kind dieses Alters als ungeeignete Nahrung eingestuft wurden. Weiter unverständlich ist die Argumentation der Beklagtenseite. Diese konnte der Tatsache, dass das Verabreichen des Antibiotikums ursächlich für die Verlegung der Atemwege war, nichts entgegensetzen. Man wollte jedoch dahingehend argumentieren, dass die schweren gesundheitlichen Beeinträchtigungen und deren Folgen während des Transports eingetreten seien. Es dauerte selbstverständlich einige Zeit bis der Kläger transportiert wurde und die notwendigen Eingriffe vorgenommen wurden. Dem ist aber entgegenzuhalten, dass der Transport und die in dessen Folge eingetretenen gesundheitlichen Schäden jedenfalls mittelbare Folge der Verlegung der Atemwege sind. Die Verschlimmerung des Gesundheitsschadens während des Transports unterbricht den Zurechnungszusammenhang nicht, sondern ist naturgemäßes Risiko einer so schweren Gesundheitsschädigung.

Höchst überraschend an dem Urteil ist jedoch, dass ursprünglich lediglich ein Schmerzensgeld von mindestens € 500.000 gefordert wurde und das Gericht aber ein doppelt so hohes Schmerzensgeld feststellte. Im Arzthaftungsrecht ist es immer üblich, ein Schmerzensgeld mit einer Mindesthöhe zu fordern, um sich eben die Möglichkeit offenzuhalten, dass das Gericht dann einen höheren Betrag zuspricht. Das Schmerzensgeld hat grundsätzlich die Funktion, den Geschädigten für das erlittene körperliche und seelische Leid zu entschädigen. Hierbei sind immer alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls, angefangen von der Art der Verletzungshandlung an sich, über deren unmittelbare und mittelbare körperlichen und seelischen Folgen, bis hin zu den Auswirkungen auf die sozialen Beziehungen des Klägers etc. zu berücksichtigen. Weiter sind zu berücksichtigen, das Ausmaß des Verschuldens des Schädigers, seine wirtschaftlichen Verhältnisse, die Auswirkungen eines Strafverfahrens (wie vorliegend ebenfalls erfolgt) und sein Verhalten im Rahmen der Regulierung.

Zur Bewertung des Schmerzensgeldes wurde u.a. herangezogen ein Urteil des LG Gießen vom 06.11.2019, Az. 5 U 376/18. Hier wurde ein Schmerzensgeld für einen Hirnschaden nach einer Routine-OP in Höhe von € 800.000 ausgesprochen. Das LG Limburg wich jedoch von diesem Urteil der Höhe nach ab mit der Begründung, im vorliegenden Fall hat der Geschädigte gar nicht mehr die Chance auf eine normale Kindheit und Jugend.

Ebenfalls zugesprochen wurde der Feststellungsantrag. Dieser bedeutet, dass die Beklagte auch für zukünftige Schäden weiterhin einstandspflichtig ist. Es wurde dem Landgericht überzeugend dargelegt, dass der Kläger noch immer behandlungsbedürftig ist und man nicht abschätzen könne, wie sich denn sein Gesundheitszustand in Zukunft entwickeln wird.

Es haftet aber nicht die Krankenschwester alleine. Neben der Krankenschwester haftet auch noch das Krankenhaus, vertreten durch den Krankenhausträger und auch die diensthabende Ärztin. Deren Haftung begründet sich u.a. aus dem Behandlungsvertrag.

Fazit:

Wir begrüßen die Erhöhung von Schmerzensgeldern in Urteilen der Land- und Oberlandesgerichte sehr. Insbesondere im Arzthaftungsrecht zeigt sich, dass man hier nicht schematisch vorgehen kann und dass es auch kein case law geben darf. Selbstverständlich müssen zur Orientierung immer wieder vergleichbare Urteile herangezogen werden, wobei aber zu betonen ist, dass man nie eins zu eins denselben Fall haben wird. Dies hat auch das LG Limburg festgestellt, indem es ein Urteil herangezogen hat, das aber den Schaden eines 17-Jährigen beurteilte, der zumindest noch seine Kindheit erleben durfte. Wenn es zu schweren Gesundheitsschäden kommt, sei es durch einen Behandlungsfehler oder aber einen Verkehrsunfall, ist es dringend zu empfehlen, einen spezialisierten Fachanwalt aufzusuchen. Es müssen sämtliche Gesundheitsschäden erfasst werden. Es müssen möglicherweise auch Rücksprachen mit behandelnden Ärzten genommen werden, um den Gesundheitszustand, der auf das jeweils schädigende Ereignis (Behandlungsfehler, Verkehrsunfall) zurückzuführen ist, festzustellen. Dann muss eine ganz genaue Recherche durchgeführt werden, welche Urteile denn hierfür möglicherweise heranzuziehen sind. Es ist dann aber auch eine Einzelfallwertung vorzunehmen und das jeweilige Schmerzensgeld zu fordern. Wir von Rößler Rechtsanwälte PartG mbB sind bereits seit Jahren im Bereich des Personenschadensrechts tätig. Wir haben mehrere vergleichbare Fälle vor Gericht oder auch außergerichtlich schon regulieren können. Wir stehen mit den jeweiligen Haftpflichtversicherungen in Kontakt und setzen uns dafür ein, Ihre Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche durchzusetzen.

Haben auch Sie einen Personenschaden durch Behandlungsfehler oder Verkehrsunfall erlitten, dann kontaktieren Sie uns und wir überprüfen Ihre Möglichkeiten auf einen Ausgleich mittels Schadensersatz und Schmerzensgeld.

Ulrike Böhm-Rößler

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht

Fachanwalt für Familienrecht

Tue, 02 Nov 2021 11:39:45 GMT

Die Rechtsanwaltskammer Nürnberg hat unserem Rechtsanwalt Rainer-Michael Rößler mit Urkunde vom 18.10.2021 die Befugnis verliehen, die Bezeichnung Fachanwalt für Familienrecht zu führen.

Weitere Informationen zum Rechtsgebiet Familienrecht finden Sie auf unserer Seite .

Ihre Behandlungsunterlagen stehen Ihnen zu! – Oder doch nicht?

Mon, 04 Oct 2021 12:20:00 GMT

Wenn Sie Patient in einem Krankenhaus/MVZ sind, erscheint es erst einmal völlig logisch, dass Sie auch auf alle dort über Sie gesammelten und gespeicherten Daten jederzeit Zugriff erhalten sollen. Es sind ja schließlich Ihre Daten.

Doch ist das wirklich so einfach? – Leider oftmals nicht! Problematisch ist, dass viele Behandler das anders sehen und die gesammelten Behandlungsunterlagen nicht bzw. nicht freiwillig oder nur gegen eine Gebühr herausgeben. Auf die Anfrage nach Behandlungsunterlagen erhalten wir beispielsweise folgende Antworten:

- Nein, wir geben grundsätzlich keine Behandlungsunterlagen heraus.

- Gerne können wir ein Gutachten erstellen.

- Da es sich um viele Unterlagen handelt, müssen wir auch die Arbeitszeit der Angestellten berechnen, die die Unterlagen für sie kopieren.

All diese Antworten begegnen uns regelmäßig und werden von uns ebenso regelmäßig zurückgewiesen.

Was sind nun Ihre Rechte?

1. Anspruch auf Einsicht in die Patientenakte

Dieser Anspruch besteht und ist auch gesetzlich normiert, nämlich in § 630g Abs. 1 BGB. Danach ist Ihnen auf Verlangen unverzüglich Einsicht in die vollständige Patientenakte zu gewähren. Diese Einsichtnahme darf nur dann verweigert werden, wenn erhebliche therapeutische Gründe dagegensprechen oder sonstige erhebliche Rechte Dritter dem entgegenstehen würden. Das bedeutet also, die pauschale Absage, wir geben grundsätzlich keine Patientenunterlagen heraus, ist völlig falsch. Erhebliche therapeutische Gründe, die dagegensprechen würden, könnten beispielsweise bei Unterlagen einer psychotherapeutischen Behandlung angenommen werden, wenn man in Gesprächen sehr dramatische Ereignisse besprochen hat und eine Konfrontation mit diesen gesammelten Unterlagen schlichtweg bei einer labilen Person sogar zu Gesundheitsschäden führen könnte.

2. Muss ich die Behandlungsunterlagen bezahlen?

Ja, auch dies ist gesetzlich geregelt, nämlich in § 630g Abs. 2 BGB. Danach muss der Patient dem Behandler die entstandenen Kosten erstatten. Aber was zählt zu den entstandenen Kosten? Der Behandler darf nur Kopierkosten, Versandkosten oder Materialkosten beispielsweise für das Brennen einer CD in Rechnung stellen. Der Behandler darf also den Zeitaufwand, der benötigt wird, um die Unterlagen zusammenzustellen und zu kopieren, nicht berechnen.

Stellen Sie sich nun vor, Sie haben einen mehrwöchigen Krankenhausaufenthalt hinter sich. Seitenweise Behandlungsunterlagen, Laborberichte, Pflegedokumentation und Röntgenbilder befinden sich in der Datenbank des Krankenhauses. Jedoch fühlen Sie sich falsch behandelt und sind der Ansicht, es könnte möglicherweise ein Behandlungsfehler begangen worden sein. Was nun? Sie fordern Ihre Behandlungsunterlagen vom Krankenhaus an und werden darauf hingewiesen, dass eine Herausgabe nur gegen Erstattung von Kopierkosten von 0,50 €/Seite möglich ist. Bei umfangreicheren Unterlagen haben Sie so schnell Kosten von € 200 bis € 300 beisammen. Müssen Sie also diese Kosten immer bezahlen?

3. Kostenfreie Übersendung der Behandlungsunterlagen

Ein Anspruch auf Herausgabe einer unentgeltlichen Kopie der Behandlungsdokumentation folgt aus Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO, resultiert also aus einer europarechtlichen Verordnung. Dort heißt es:

„Die betroffene Person hat (…) ein Recht auf Auskunft über ihre personenbezogenen Daten.“ (…) „Der Verantwortliche stellt eine Kopie der personenbezogenen Daten zur Verfügung.“

Bei einer Patientenakte handelt es sich genau um solche personenbezogenen Daten sowie um Gesundheitsdaten im Sinne des Art. 4 Nrn. 1 und 15 DSGVO. Schon aus dem Wortlaut lässt sich schließen, was eigentlich auch logisch erscheint: Der Patient hat das Recht auf eine Kopie seiner Gesundheitsdaten. Warum aber verweigern dann Krankenhäuser eine Herausgabe bzw. eine kostenfreie Zurverfügungstellung der Behandlungsunterlagen? Dies hängt an der Formulierung des § 630g BGB. Dabei handelt es sich um eine Norm aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, die die Einsichtnahme in die Patientenakte, wie oben formuliert, regelt. Der deutsche Gesetzgeber hat hierzu missverständlich in Absatz 2 formuliert, dass der Patient elektronische Abschriften der Patientenakte verlangen kann. Jedoch hat er die entstandenen Kosten zu erstatten. Daraus schließen viele Krankenhäuser, dass es legitim ist, die Kopierkosten für Patientenakten zu verlangen. Wichtig zu wissen ist, dass die Regelung des § 630 g BGB keinesfalls vorrangig anzuwenden ist. Ihnen steht immer der europarechtliche Anspruch aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO zu, der die unentgeltliche Information regelt. Das behandelnde Krankenhaus muss Ihnen eine unentgeltliche Kopie zur Verfügung stellen. Jede weitere Kopie darüber hinaus darf aber dann in Rechnung gestellt werden. Dies gilt aber nur bei einem Herausgabeverlangen des Patienten gegenüber dem Schädiger.

Wie kann ich diesen Anspruch nun durchsetzen?

Wir sind der Ansicht, jeder Patient sollte ganz einfach Zugang zu seinen Behandlungsunterlagen erhalten, um mögliche Behandlungsfehler geltend machen zu können. In der Realität ist das leider nicht immer so einfach. Wir setzen uns hier für unsere Mandanten ein. Zu dieser speziellen und vielfach unbekannten Norm gibt es noch wenig Rechtsprechung und viel Verwirrung bei Patienten und Krankenhäusern. In einem solchen Fall konnten wir kürzlich ein Urteil zugunsten unserer Mandantin erwirken. Unsere Mandantin hatte ihre Behandlungsunterlagen vom Krankenhaus in Kopie angefordert, um Behandlungsfehler geltend machen zu können. Das Krankenhaus wollte die Unterlagen nur gegen Kopierkosten herausgeben und ließ sich von uns nicht umstimmen. Wir haben für unsere Mandantin Klage erhoben und damit Recht bekommen (AG Regensburg, 7 C 79/21). Die Behandlungsunterlagen mussten uns unentgeltlich überlassen werden.

Stehen Sie womöglich vor einem ähnlichen Problem? – Wir stehen Ihnen hierbei mit unserer Erfahrung und langjährigen Kompetenz im Gesundheitsrecht zur Seite. Wir unterstützen Sie sowohl bei der Anforderung von Behandlungsunterlagen, der Überprüfung von Behandlungsunterlagen wie auch bei der Geltendmachung Ihrer Ansprüche aus Behandlungsfehlern.

Vereinbaren Sie gerne einen Beratungstermin in unserer spezialisierten Kanzlei.

Sandra Wende, wissenschaftliche Mitarbeiterin

Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht

Schockschäden bei Behandlungsfehlern - eine unterschätzte Schadensposition

Tue, 13 Apr 2021 08:25:44 GMT

Was Sie als Angehöriger verlangen können!

Ist Ihnen der Schockschaden ein Begriff? Viele haben von dieser Schadensposition noch nicht wirklich etwas gehört. Man bringt den Ausdruck Schockschaden maximal mit schweren Unfallereignissen in Verbindung, also mit einem Ausnahmefall in einer Ausnahmesituation! Aber weit gefehlt. Schockschäden stehen nicht nur Unfallbeteiligten zu. Man kann sie als Angehöriger auch bei Behandlungsfehlern verlangen, so zuletzt entschieden vom BGH mit Urteil 21.05.2019, Az. VI ZR 299/17.

Was ist ein Schockschaden?

Als sogenannter Schockschaden wird ein Schaden bezeichnet, den man nicht dadurch erleidet, dass man selbst Verletzter eines Schadensereignisses ist, sondern durch das mittelbare oder unmittelbare Miterleben eines Schadensereignisses als Angehöriger. Das können dann Gesundheitsschäden durch seelische Erschütterung, Angststörungen, posttraumatische Belastungsstörungen oder depressive Störungen sein, die durch die Verletzung oder den Tod eines nahen Angehörigen hervorgerufen wurden. Es muss sich hier aber nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung um psychische Störungen von Krankheitswert handeln, damit eine Gesundheitsverletzung im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB auch angenommen werden kann.

Was konnten Angehörige bisher verlangen?

Das deutsche Recht beruht prinzipiell auf dem Grundsatz, dass nur der Verletzte selbst Schadensersatz oder Schmerzensgeld geltend machen kann. Und was ist dann mit den Angehörigen? Diese wurden durch die Gerichte im Rahmen der Rechtsprechung zum Schockschaden berücksichtigt. In sehr eng definierten Ausnahmefällen konnten Angehörige ein Schmerzensgeld für Schockschäden geltend machen. Dies galt hauptsächlich für solche, die tödlich ausgehende Verkehrsunfälle ihrer nahen Angehörigen miterleben mussten. Ein solches Schmerzensgeld konnten jedoch nicht nur mittelbar betroffene Angehörige verlangen, genauso wenig wie die, die ihre Angehörigen nicht durch einen Unfall, sondern etwa durch einen Behandlungsfehler verloren haben. Ihnen blieb nur die Möglichkeit, Hinterbliebenengeld gemäß § 844 Abs. 3 BGB einzufordern, das in seinem Umfang jedoch weitaus geringer als ein Schmerzensgeld ausfällt und erst am 22.07.2017 in Kraft trat.

Was hat sich durch die neue Rechtsprechung nun geändert?

-Schockschaden auch nach schwerer Verletzung durch Behandlungsfehler-

Mit seinem Urteil vom 21.05.2019 passte der BGH diese Grundsätze jedoch an und machte klar, dass auch Schmerzensgeldansprüche naher Angehöriger nach einem ärztlichen Behandlungsfehler möglich sind.

In dem zugrunde liegenden Fall wurde der Ehefrau eines Mannes ein solches Schmerzensgeld in Höhe von € 100.000 zugebilligt, da sich ihr Mann durch einen Behandlungsfehler im Rahmen einer Darmoperation plötzlich mehrere Wochen in akuter Lebensgefahr befand. Nach Ansicht des BGH konnten auch in diesem Fall die Grundsätze des Schockschadens angewendet werden, auch wenn das haftungsbegründende Ereignis kein Unfallereignis, sondern ein Behandlungsfehler war. Es ließ sich insbesondere kein sachlicher Grund darlegen, weshalb eine psychische Gesundheitsverletzung in einem solchen Fall anders behandelt werden sollte als eine durch ein Unfallereignis verursachte. Folglich weitete der BGH die Schockschaden-Rechtsprechung auch auf Fälle wie diesen aus.

Natürlich muss an dieser Stelle differenziert werden. Nicht jeder Behandlungsfehler kann nun ein Schmerzensgeld für Angehörige in Anlehnung an die Schockschaden-Rechtsprechung zur Folge haben. Gut eingänglich ist hierbei der Begriff des „Behandlungsunfalls.“ Dies bezeichnet einen Behandlungsfehler, der so grob gegen jede ärztliche Behandlungsregel verstößt, dass das Ergebnis einem Unfall gleichkommt.

Voraussetzungen für einen Schockschaden

Wann können Sie nun einen Schockschaden geltend machen? Die Anforderungen an ein Schmerzensgeld für einen Schockschaden sind, auch wenn durch einen Behandlungsfehler verursacht, weiterhin hoch. An erster Stelle steht der Nachweis eines Behandlungsfehlers.

Angehörige oder Personen, die demjenigen, der durch den Behandlungsfehler geschädigt worden ist, persönlich nahestanden, müssen tatsächlich nachweisbar erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten haben, wie etwa posttraumatische Belastungsstörung, Angststörungen oder ähnliche Reaktionen, die über eine normale Trauerreaktion hinausgehen. Ein Schmerzensgeld für einen Schockschaden kann im Einzelfall, wie auch in dem zugrunde liegenden Urteil € 100.000 betragen. Entsprechend hoch sind auch die Hürden. Dennoch stehen Sie als Angehöriger eines durch einen groben Behandlungsfehler Verstorbenen oder Geschädigten nicht ohne jeden Ersatz da. Jede nicht völlig unbedeutende Reaktion auf den Tod eines Angehörigen stellt eine Gesundheitsverletzung dar. Demnach besteht die Möglichkeit zumindest auf ein Hinterbliebenengeld gemäß § 844 Abs. 3 BGB, die man als Angehöriger auch unbedingt nutzen sollte. Der Anspruch auf ein Hinterbliebenengeld setzt gerade nicht eine eigene Verletzung des Angehörigen voraus.

Doch wie können Sie nun konkret einen Behandlungsfehler oder womöglich auch ein Schmerzensgeld für Ihre eigenen Beeinträchtigungen geltend machen?

Wenn Sie sich unsicher sind, ob an Ihrem Angehörigen ein Behandlungsfehler begangen wurde und auch, ob Ihre eigene Beeinträchtigung die Voraussetzungen eines Schockschadens erfüllt, beraten wir Sie dahingehend gerne in unserer auf Medizin- und Schadensrecht spezialisierten Kanzlei. Lassen Sie die Möglichkeit, diese Schadensposition als Betroffener geltend zu machen, also nicht ungenutzt!

Wie Sie sehen, sind die Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche, die nach einem Behandlungsfehler einzufordern sind, sehr umfangreich und sehr vielschichtig. Damit man hier neben dem Nachweis eines Behandlungsfehlers keinen Cent auf der Strecke lässt, lohnt es sich, möglichst frühzeitig einen Spezialisten zu kontaktieren. Gerne geben wir Ihnen eine Einschätzung zu der Möglichkeit, Ansprüche geltend zu machen.

Sandra Wende, Referendarin und juristische Mitarbeiterin

Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht

Rückständiges Arbeitsentgelt nach angeordneter Kurzarbeit

Thu, 18 Mar 2021 16:21:21 GMT

Rückständiges Arbeitsentgelt nach angeordneter Kurzarbeit einklagen?

Wann darf der Arbeitgeber eine Lohnkürzung vornehmen?

Darf Kurzarbeit einfach so angeordnet werden?

Gerade jetzt in Zeiten von Corona setzen viele Arbeitgeber auf Kurzarbeit. Aufgrund der reduzierten Arbeitszeiten und der dadurch ersparten Kosten sollen auf lange Sicht die Arbeitsplätze erhalten werden.

Viele Arbeitgeber waren schlichtweg von den Konsequenzen des Lockdowns überfahren. Einige durften ihre Betriebe gar nicht mehr öffnen. Wer weiterhin öffnen durfte, musste sich mit den entsprechenden Hygienekonzepten auseinandersetzen. Es wurde versucht, soweit es denn geht, Homeoffice zu ermöglichen und es wurde sehr oft der Rückgriff auf das sogenannte Kurzarbeitergeld genommen.

Bei dem Kurzarbeitergeld ist grundsätzlich klar, wer weniger arbeitet, bekommt dafür auch weniger Geld. Aber darf der Arbeitgeber die ursprünglich vereinbarte Arbeitszeit einfach so kürzen und entsprechend weniger Lohn auszahlen? Probleme ergeben sich, wenn zwar vom Arbeitgeber Kurzarbeit „angeordnet“ wurde, es aber hier an den rechtlichen Grundlagen fehlt. Der Arbeitgeber darf Kurzarbeit nur dann einseitig anordnen, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder aufgrund eines einschlägigen Tarifvertrags zulässig ist. Dies ist die erste Hürde, die der Arbeitgeber nehmen muss. Es finden sich dann noch viele weitere Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, auch zur Bezugsdauer und, und, und. Fehlt es aber schon an der Grundlage, hat der Arbeitgeber keine Möglichkeit, Kurzarbeit anzuordnen und die Arbeitsentgelte entsprechend zu kürzen.

Fehlt es also an der Rechtsgrundlage, behalten die Arbeitnehmer ihren vollen Lohnanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Dies entschied zuletzt das Arbeitsgericht Siegburg mit Urteil vom 11.11.2020, Az. 4 Ca 1240/20.

Sachverhalt:

Streitpunkt zwischen den Parteien war die Zahlung des rückständigen Arbeitsentgelts nach angeordneter Kurzarbeit. Der Kläger war als Omnibusfahrer im Unternehmen der Beklagten beschäftigt. Einen Betriebsrat gab es nicht. Dem Kläger wurde vom Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt, dass in verschiedenen Bereichen des Betriebs Kurzarbeit angemeldet werden müsse. Dies würde auch den Kläger hinsichtlich einer Woche betreffen. Eine Vereinbarung über Kurzarbeit wurde dabei jedoch nicht geschlossen. Der Kläger bot der Beklagten weiterhin seine Arbeitsleistungen an. Die Beklagte kürzte das Gehalt des Klägers und kennzeichnete den verbliebenen Betrag in der Abrechnung als „Kurzarbeitergeld.“ Hiergegen wehrte sich der Kläger, indem er erfolgreich auf die Zahlung seines vollen Gehalts vor dem Arbeitsgericht klagte.

Gründe:

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts hat der Kläger einen Anspruch auf die begehrte Zahlung gemäß seinem Arbeitsvertrag in Verbindung mit §§ 611a Abs. 2, 615 BGB. Kurzarbeit, wie von der Beklagten vorgetragen, war im Betrieb nicht wirksam vereinbart worden. Eine einseitige Anordnung zur Kurzarbeit war somit unzulässig.

Die Rechtsgrundlage für eine einseitige Anordnung von Kurzarbeit müsse sich entweder aus einem Individualvertrag, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich ergeben. Die Beklagte hat mit dem Kläger keine wirksame einzelvertragliche Vereinbarung hinsichtlich der Kurzarbeit geschlossen. Es ist nicht ausreichend, eine „voraussichtliche Kurzarbeit hinsichtlich einiger Tage im März“ in einem Nebensatz anzukündigen. Daraus lässt sich keine Vereinbarung über Kurzarbeit ableiten. Eine Betriebsvereinbarung hinsichtlich der Kurzarbeit scheitert schon daran, dass es in dem Unternehmen der Beklagten keinen Betriebsrat gab. Besteht ein Betriebsrat, so hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung der Kurzarbeit. Ebenso wenig gab es eine tarifvertragliche Vorschrift für den Betrieb der Beklagten.

Aufgrund der fehlenden rechtlichen Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Der Arbeitnehmer behält also seinen vollen Lohnanspruch aufgrund des Annahmeverzugs seines Arbeitgebers.

Fazit:

Mit dieser Entscheidung stellt das Arbeitsgericht nochmals klar, dass der Arbeitgeber nur dann einseitig Kurzarbeit anordnen darf, wenn dies auch individualvertraglich durch Betriebsvereinbarung und/oder tarifvertraglich geregelt ist. Fehlt dies, besteht keine Möglichkeit des Arbeitgebers, einseitig Kurzarbeit anzuordnen. Dafür bleiben die vollen Arbeitsentgeltansprüche der Arbeitnehmer bestehen.

Bedeutet dies nun, dass Arbeitgeber in Fällen, in denen vergessen wurde, eine individualvertragliche Regelung zu treffen bzw. es keine Betriebsvereinbarung oder tarifvertragliche Regelung gibt, keine Kurzarbeit anordnen dürfen? – Nein, die vorstehenden Regelungen helfen dem Arbeitgeber nur, einseitig Kurzarbeit anzuordnen. Der Arbeitgeber hat dennoch die Möglichkeit, auf Kurzarbeit zurückzugreifen. Er muss dann aber mit seinen Beschäftigten jeweils eine Vereinbarung diesbezüglich abschließen. Da es sich hier um eine individuelle Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem jeweiligen Arbeitnehmer handelt, müssen auch beide Parteien dem zustimmen. Weiter muss diese Vereinbarung sich an einige Voraussetzungen halten. So müssen Beginn und Ende der Kurzarbeit ausdrücklich festgelegt werden und die Vertragsparteien müssen eine Übereinkunft treffen, welche Form von Kurzarbeit sie einführen wollen.

Wurde in Ihrem Betrieb auch einseitig von Ihrem Arbeitgeber Kurzarbeit angeordnet, ohne dass Sie dies in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder aber Ihrem Arbeitsvertrag geregelt haben?

Wollen Sie als Arbeitgeber Kurzarbeit in Ihrem Betrieb einführen und möchten aber nicht riskieren, den vollen Lohn für weniger Arbeit bezahlen zu müssen, dann kontaktieren Sie uns gerne. Wir unterstützen Arbeitgeber bei der Erstellung vertraglicher Regelungen zur Kurzarbeit. Wir unterstützen Sie bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit und wir stehen Arbeitnehmern zur Seite, wenn es zu einer ungerechtfertigten Lohnkürzung gekommen ist und fordern rückständigen Lohn bei Ihrem Arbeitgeber ein.

Verena Heimgärtner, studentische Mitarbeiterin

Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht

Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Begründung: Überhöhte Vergütung

Wed, 10 Mar 2021 13:40:48 GMT

Wann ist eine außerordentlich ausgesprochene Kündigung wirksam?
Darf der Arbeitgeber alleine aufgrund einer „überhöhten“ Vergütung kündigen?
Wie kann gegen eine außerordentliche Kündigung vorgegangen werden?

Ob im Privatleben oder in der Arbeitswelt, wo Menschen aufeinandertreffen, kommt es immer wieder zu Unstimmigkeiten, insbesondere wenn das liebe Geld ins Spiel kommt. Während man sich als Arbeitnehmer häufig unterlegen fühlt und dazu neigt, Meinungsverschiedenheiten einfach hinzunehmen und den Unmut herunterzuschlucken, kommt es oftmals vor, dass der Arbeitgeber seinem Ärger kurzerhand mit einer Kündigung Luft macht. Doch darf er das? Wir sind Ihnen gerne dabei behilflich, diese Frage zu klären. Sie sind den Launen Ihres Arbeitgebers also nicht schutzlos ausgeliefert, im Gegenteil: Ihnen stehen als Arbeitnehmer zahlreiche Vorschriften zur Seite, an die sich Ihr Arbeitgeber zu halten hat. In den meisten Fällen handelt der Arbeitgeber vorschnell, so dass sich Rechtsfehler in die Kündigung einschleichen, welche zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können. Gerne überprüfen wir ausgesprochene Kündigungen auf Rechtsfehler, seien es formelle oder materielle Fehler und helfen Ihnen, Ihre Rechte durchzusetzen.

Das Arbeitsgericht Hamm entschied am 17.12.2020, Az. 1 Ca 330/20, über eine außerordentliche Kündigung. Das Besondere an diesem Fall war der Grund für die außerordentliche Kündigung, nämlich eine überhöhte Vergütung. Wir möchten dieses Urteil zum Anlass nehmen, die Voraussetzungen der außerordentlichen / ordentlichen Kündigung zu durchleuchten im Hinblick auf eine Rechtfertigung der Kündigung.

Sachverhalt

Der Kläger war seit dem Jahr 2008 bei der Beklagten als Facharzt für Chirurgie mit der Schwerpunktsetzung Gefäßchirurgie beschäftigt. Sein ursprünglicher Arbeitsvertrag wies eine monatliche Grundvergütung in Höhe von € 2.112,50 zuzüglich Bonuszahlungen aus. Im Jahr 2014 wurde ein weiterer Arbeitsvertrag geschlossen, in welchem die monatliche Vergütung dann auf € 11.500 erhöht worden ist zuzüglich einer Bonuszahlung. Zuletzt wurde im Rahmen eines Änderungsvertrages im Jahr 2017 der monatliche Verdienst auf € 9.166 herabgesetzt. Im Dezember 2019 kam es zu einem Wechsel in der Geschäftsführung der Beklagten und es wurden mit diversen Ärzten Verträge zur sofortigen Auflösung ihrer Arbeitsverträge abgeschlossen. Der Kläger weigerte sich, einen solchen Aufhebungsvertrag abzuschließen, woraufhin die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung beenden wollte. Begründet wurde die außerordentliche Kündigung mit einer überhöhten und nicht angemessenen Vergütung des Klägers. Man gab an, es bestehe der Eindruck, dass den Gehaltszahlungen keine entsprechende Gegenleistung gegenübergestanden habe. Gegen diese Kündigung ging der Kläger im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor.

Entscheidung

Der Kläger hatte mit seiner Klage Erfolg.

Hinsichtlich der Kündigung stellte das Gericht klar, dass eine außerordentliche Kündigung nur dann gerechtfertigt ist, wenn auch ein Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Wann ein wichtiger Grund anzunehmen ist, entscheidet sich aber immer nach den Umständen des jeweiligen Einzelfalls. Dies ist dann anzunehmen, wenn es dem Arbeitgeber jedenfalls unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsparteien unzumutbar ist, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist an dem Arbeitsverhältnis weiter festzuhalten. Da dem Kläger keinerlei Fehlverhalten vorgeworfen werden konnte, bestätigte das Arbeitsgericht auch, dass ein wichtiger Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB nicht vorlag.

Grundsätzlich ist die Prüfung, ob ein wichtiger Grund vorliegt, in zwei Stufen vorzunehmen: So ist zunächst zu prüfen, ob ein Grund vorliegt, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sodann ist in zweiter Stufe zu prüfen, ob anhand einer umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht. Im vorliegenden Fall scheiterte die Beklagte bereits daran, dass kein Grund vorlag, der an sich geeignet gewesen wäre, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Der Kläger hat sich keinerlei Fehlverhalten zuschulden kommen lassen.

Weiter ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts gemäß § 106 GewO die konkret zu verrichtenden Tätigkeiten des Arbeitsverhältnisses festlegen kann. Soweit also der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer entsprechende Tätigkeiten zuweisen möchte oder ihn entsprechend einteilen möchte, kann er dies im Rahmen seines Direktionsrechts tun. Dies stellt ein milderes Mittel zur Kündigung dar und muss deshalb vorrangig auch ausgeübt werden.

Weiter hat die Beklagte vorliegend nur vorgetragen, dass die bezahlte Vergütung zu hoch war. Hierzu hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag und die beiden Änderungsverträge vonseiten der Beklagten unterbreitet worden sind. Es fanden keine großen Verhandlungen diesbezüglich statt. Der Kläger hat also im Rahmen der Vertragsabschlüsse nicht in irgendeiner Weise auf die Beklagte eingewirkt, um einen unangemessenen, ihn bevorzugenden Vertrag zu erhalten. Es wurde lediglich das Angebot der Beklagten angenommen. Es kann nicht angehen, dass dann Jahre später die Beklagte bemerkt, dass ihre Ausgaben zu hoch sind und sie ihr eigenes Fehlverhalten dann mittels Kündigungen korrigieren mag.

Da die außerordentliche Kündigung bereits daran scheiterte, dass keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vonseiten des Klägers vorliegt, war auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht als sozial gerechtfertigt gem. § 1 KSchG anzusehen.

Der Arbeitgeber hätte als weiteres, milderes Mittel den Ausspruch einer Änderungskündigung in Erwägung ziehen müssen.

Fazit

Wie Sie sehen, muss eine ausgesprochene Kündigung, sei sie außerordentlich oder ordentlich, immer Hand und Fuß haben. Wie vorliegend, ist erst einmal zu prüfen, ob der vom Arbeitgeber vorgetragene Kündigungsgrund auch wirklich einen Kündigungsgrund darstellt.

Insbesondere eine außerordentlich ausgesprochene Kündigung muss von Ihrem Arbeitgeber nachvollziehbar begründet werden. Leider gehen immer wieder Arbeitnehmer nicht gegen Kündigungen vor, da man annimmt, der Arbeitgeber wird das schon richtig gemacht haben. Lassen Sie sich also in jedem Falle zu einer ausgesprochenen Kündigung beraten. Die meisten Kündigungen scheitern an formellen wie auch an materiellen Fehlern.

Was aber häufig übersehen wird, ist die Frist zur Erhebung einer sog. Kündigungsschutzklage. Sollte man nämlich innerhalb von drei Wochen ab Kenntnis von der Kündigung nicht hiergegen vorgehen, wird die Kündigung wirksam und dies unabhängig davon, wie viele Fehler der Arbeitgeber begangen hat. Hätte also im vorliegenden Fall der Kläger nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist seine Rechte geltend gemacht, wäre diese Kündigung wirksam geworden. Er hätte seinen Arbeitsplatz verloren und dies mit sofortiger Wirkung.

Sollten Sie also Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigung haben oder befürchten, dass Ihre Kündigung bevorstehen könnte, zögern Sie nicht, uns um Rat zu fragen. Auch im Rahmen vorgelegter Aufhebungsverträge beraten wir Sie gerne. Hier gibt es sehr viele Punkte zu beachten, um Sperrfristen etc. zu vermeiden.

Elisa-Marie Semrau, Studentische Hilfskraft

Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht

Umgang mit sich widersprechenden Sachverständigen- und Privatgutachten im Gerichtsverfahren

Fri, 26 Feb 2021 19:15:18 GMT

BGH, Urteil vom 26.02.2020 – IV ZR 220719

Der BGH hat in seinem Urteil vom 26.02.2020 (BGH IV ZR 220/19) eingehend Stellung genommen zu der in der Praxis höchstrelevanten Frage, wie der Widerspruch von Auffassungen eines gerichtlich bestellten Sachverständigen und eines von den Parteien beauftragten Gutachters zu behandeln ist. Damit wurde die Position der Parteien im Beweisverfahren betont, die regelmäßig vor dem Problem stehen, dass privat beauftragte Gutachten durch den MDK oder einen anderen Arzt lediglich als Parteivortrag „abgetan“ werden oder im schlimmsten Fall das Gericht dem gerichtlich bestellten Sachverständigen alleine mit der Begründung den Vorzug gibt, dass es gerade diesen Gutachter bereits seit Jahren kennt und schätzt.

Sachverhalt

Der Kläger war selbständiger Marktleiter zweier Supermarktfilialen. Im Oktober 2010 stellte er einen Leistungsantrag wegen Berufsunfähigkeit aufgrund psychischer Erkrankungen. Nachdem die Beklagte ihre Leistungspflicht zunächst anerkannt hatte, leitete sie ab 2012 mehrere Nachprüfungsverfahren ein und stellte schließlich aufgrund eines im April 2014 erstatteten psychiatrischen Gutachtens des von ihr beauftragten Sachverständigen ihre Leistungen ein, da der Kläger nicht mehr berufsunfähig sei. Der Kläger hat die weitere Zahlung der vereinbarten Berufsunfähigkeitsrente zuzüglich Überschussbeteiligung, sowie die Beitragsbefreiung begehrt. Er hat sich hierzu auf ein von ihm in Auftrag gegebenes fachpsychiatrisches Gutachten berufen, das ihm darin eine weiter bestehende Berufsunfähigkeit von mindestens 50 % attestierte.

Das Landgericht hat die Klage nach Einholung eines Gutachtens abgewiesen; das Oberlandesgericht hat ihr nach persönlicher Anhörung des Klägers und ergänzender Vernehmung des gerichtlichen Sachverständigen in vollem Umfang stattgegeben.

Das Oberlandesgericht führte aus, die Beklagte sei ihrer Beweislast, dass der Kläger nicht mehr berufsunfähig sei, nicht nachgekommen. Die gegenteilige Auffassung des Landgerichts beruhe auf Gehörsverletzung und Fehlern bei der Beweiswürdigung.

Das Berufungsgericht hat die Revision nicht zugelassen. Hiergegen wehrte sich die Beklagte mit der Nichtzulassungsbeschwerde.

Entscheidung

Die Beschwerde hatte Erfolg, so dass das Berufungsurteil aufgehoben und an das Oberlandesgericht zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen wurde.

Die Beklagte rügte mit Recht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs gemäß Art. 103 Abs. 1 GG, indem das Berufungsgericht ihrem Beweisantrag zur Einholung eines Sachverständigengutachtens zu dem von ihr behaupteten Wegfall der Berufsunfähigkeit nur unvollkommen entsprochen hat und die Ausführungen in dem von ihr eingeholten Privatgutachten nicht berücksichtigt hat.

Hier stellte der BGH erneut klar, dass Privatgutachten, die gegenüber dem gerichtlich bestellten Sachverständigen zu gegensätzlichen Ergebnissen kommen, die besondere Sorgfalt des Tatrichters in der Beweiswürdigung erfordern (BGH Beschluss vom 09.06.2006, VI ZR 261/08). Die widerstreitenden Ansichten des gerichtlich bestellten Sachverständigen und der Privatgutachter dürfe der Tatrichter nicht dergestalt lösen, dass er ohne einleuchtende oder nachvollziehbare Gründe einem Gutachten den Vorzug gibt (BGH Beschluss vom 09.06.2006, VI ZR 261/08; OLG Brandenburg, Beschluss vom 10.02.2020, 2 U 34/90).

Zwar hält der BGH auch in dieser Entscheidung daran fest, dass Privatgutachten keine Beweise, sondern substantiierter Parteivortrag sind. Jedoch entspreche es dem Recht auf rechtliches Gehör, dass die von den Parteien in den Gutachten vorgelegten Ausführungen vom Tatrichter in jeder Hinsicht berücksichtigt und abgewogen werden.

Einwände, die sich aus dem Privatgutachten gegen das vom Gericht bestellte Sachverständigengutachten ergeben, müsse das Gericht ernst nehmen und ihnen nachgehen, um den Sachverhalt so weit wie möglich aufzuklären. In welcher Weise der Tatrichter seiner Pflicht zur Beweisaufklärung nachkommt, liege grundsätzlich in seinem Beurteilungsspielraum. Es stehe ihm frei, eine schriftliche Ergänzung des gerichtlich bestellten Sachverständigen zu den Feststellungen des Privatgutachtens einzufordern oder den Sachverständigen persönlich zu diesen Fragen anzuhören oder, wenn sich die Widersprüche nicht anders klären lassen, ein weiteres Gutachten in Auftrag zu geben.

Auch wenn das Gericht das gerichtlich bestellte Gutachten für mangelhaft hält, dürfe es sich nicht ohne weiteres auf die Ausführungen des Privatgutachtens verlassen, sondern muss gegebenenfalls ein weiteres Gutachten einholen. Selbst wenn das Privatgutachten zum selben Ergebnis kommt wie das für mangelhaft befundene Sachverständigengutachten, müsse das Gericht feststellen und darlegen, ob das Privatgutachten dieselben Bedenken wie das Sachverständigengutachten trägt. Die fehlende Auseinandersetzung mit dem Privatgutachten genüge jedenfalls nicht.

Das Gericht kann den Sachverständigen zu einer schriftlichen Ergänzung seines Gutachtens veranlassen. Es kann aber auch die mündliche Anhörung des Sachverständigen gemäß § 411 Abs. 3 ZPO durchführen. Ein Antrag der beweispflichtigen Partei ist dazu nicht erforderlich.

Fazit

Mit dieser Entscheidung hat der BGH für den in der Praxis schwierigen Umgang mit Parteigutachten immerhin Gericht und Parteien eine Anleitung an die Hand gegeben. Zwar trifft der Kern der Entscheidung die auch bisher stetige Rechtsprechung, dass auf Parteigutachten in der Beweiswürdigung jedenfalls eingegangen werden muss und sie nicht einfach zu Gunsten von Sachverständigen- oder anderen Privatgutachten übergegangen werden dürfen. Allerdings ist die tiefgehende Auseinandersetzung mit der Beweiswürdigung widersprüchlicher Gutachten in ihrer Stringenz und Ausführlichkeit neu und wird hoffentlich zu einer einheitlichen Berücksichtigung von Privatgutachten in den Tatsacheninstanzen führen. Insofern stärkt dieses Urteil die Position der Parteien in ihrem Vortrag und dessen Berücksichtigung im Verfahren.

Es darf also nicht alleine dem gerichtlich bestellten Sachverständigen der Vorrang eingeräumt werden. Vielmehr müssen hier sämtliche Einwände ausgeräumt werden, sei es durch schriftliche Ergänzung, durch mündliche Anhörung oder aber auch durch die Bestellung eines weiteren Gutachters.

Wir sind eine bundesweit agierende Kanzlei, die umfassend im Bereich des Medizinrechts, insbesondere zur Problematik von Behandlungsfehlern berät und bei der Durchsetzung sich daraus ergebender Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche tätig wird. In diesem Zuge begleiten wir Sie bereits beim Erstellen ärztlicher Gutachten, wir formulieren die Aufträge an die Gutachter, übernehmen die Beiziehung der Patientenakten und setzen uns dann mit den Gutachten auseinander. Selbst wenn ein Gutachten – positiv oder negativ – bereits vorliegt, unterstützen wir Sie gerne bei der Geltendmachung Ihrer Ansprüche.

Nora Safa, Rechtsreferendarin, juristische Mitarbeiterin

Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht

Neues vom BGH zur Patientenverfügung

Sat, 30 Jan 2021 14:55:30 GMT

BGH, Beschluss vom 14.11.2018 – XII ZB 107/18

Der BGH setzt mit der aktuellen Entscheidung seine Rechtsprechung zur Frage der „Bestimmtheit“ der Patientenverfügung fort. Der zugrundeliegende Sachverhalt ist geradezu ein klassischer Fall für die Anwendung einer Patientenverfügung.

Die Betroffene hat eine schriftliche Erklärung verfasst in der sie „lebensverlängernde Maßnahmen“ ablehnt, wenn festgestellt ist, dass (…) „keine Aussicht auf Wiedererlangung des Bewußtseins besteht, (…).“ Etliche Jahre später erleidet sie einen Schlaganfall. Es ergibt sich ein wachkomatöser Zustand und die Ernährung muss über eine Magensonde (PEG) erfolgen. Daraus ergibt sich die entscheidende Frage: Liegt eine wirksame Patientenverfügung vor mit der Folge, dass die Ernährung über die PEG-Sonde einzustellen ist?

Dreh- und Angelpunkt ist die Frage, ob die Betroffene mit ihrer Erklärung ausreichend „bestimmt“ die künstliche Ernährung abgelehnt hat? Das Gesetz fordert diese Bestimmtheit in § 1901a Abs. 1 Satz 1 BGB.

Der BGH erklärt, dass die Formulierung keine „lebensverlängernde Maßnahmen“ für sich gesehen nicht bestimmt genug wäre. Allerdings könne sich durch eine Bezugnahme auf ausreichend spezifizierte Krankheiten oder Behandlungssituationen eine ausreichende Konkretisierung ergeben. Auf den Fall bezogen heißt dies, dass mit der Feststellung eines Zustands in dem „keine Aussicht auf Wiedererlangung des Bewußtseins mehr besteht“ das allgemein gehaltene Verbot lebenserhaltender Maßnahmen so bestimmt wird, dass damit die künstliche Ernährung sicher bezeichnet ist, ohne dass diese ausdrücklich erwähnt wurde.

Die Entscheidung mit weiteren Details findet man unter:

http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12296&nr=90401&pos=9&anz=535&Blank=1.pdf

Wer sich vertieft zu diesem Problem und andere interessante Facetten der Patientenverfügung informieren will, dem sei empfohlen:

Die Patientenverfügung, 2. Auflage Gieseking Verlag