Kündigung erhalten - was tun?

Nicht immer muss hier gerichtlich vorgegangen werden. Wir sind stets bemüht, auch ohne einen Rechtsstreit Ihre Ansprüche geltend zu machen und durchzusetzen.

Als Kündigungsexperten kennen wir die Fehler, die beim Ausspruch einer Kündigung begangen werden, seien es formelle oder inhaltliche Fehler der Kündigung. Sie sollten aber immer im Hinterkopf haben, sobald die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage vorbei ist, kann völlig unabhängig davon, wie unwirksam die Kündigung auch ist, hiergegen nicht mehr vorgegangen werden.

Schwerbehinderung wurde bei der Kündigung nicht beachtet? – Schwangerschaft oder Elternzeit wurden bei Ausspruch der Kündigung nicht berücksichtigt? – Wer darf eine Kündigung aussprechen? – Genügt der Kündigungsgrund für eine Kündigung? – Dies und viele weitere Fragen klären wir und prüfen, ob alles seine Richtigkeit hat.

Sie wollen als Arbeitnehmer Ihr Arbeitsverhältnis kündigen? Wir beraten Sie gerne und nehmen Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber auf, um in Ihrem Sinne das Vertragsverhältnis zu beenden.

Sie wollen als Arbeitgeber eine Kündigung rechtssicher aussprechen? – Gerne stehen wir Ihnen hier zur Seite und beraten Sie, wann der richtige Zeitpunkt ist, eine Kündigung auszusprechen, wie die Kündigung inhaltlich korrekt ausgesprochen wird und vertreten Sie auch im Rahmen von Verhandlungen, sei es außergerichtlich oder gerichtlich mit Ihren Arbeitnehmern.

Sie finden hier einen Überblick darüber, welche Problematiken es im Arbeitsrecht geben kann.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Muss gegen jede Kündigung geklagt werden? – Wann muss gegen eine Kündigung geklagt werden? – Ist die Kündigungsschutzklage die einzige Möglichkeit?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist zeitlich anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Der sachliche Anwendungsbereich des KSchG bestimmt sich nach § 23 Abs. 1 KSchG. Die Kündigungsfrist bestimmt sich nach § 622 BGB. Das KSchG verlangt abhängig davon, ob es sich um eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt, dass bestimmte Kriterien zur sozialen Rechtfertigung abgewogen werden. Bei Kündigungen, die personen- oder verhaltensbedingt sind, hat eine objektive Negativprognose zum Kündigungszeitpunkt vorhanden zu sein. Das bedeutet, es muss zu erwarten sein, dass sich die Gründe, die zur Kündigung geführt haben, nicht auf absehbare Zeit erledigen werden. Weiterhin muss eine Beeinträchtigung des Betriebsablaufs bestehen, wobei eine rein wirtschaftliche Beeinträchtigung ausreichen kann. Darüber hinaus ist auch hier die Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu überprüfen. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist ein Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit zum Kündigungszeitpunkt erforderlich. Im Übrigen ist eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit der Kündigung vorzunehmen, bei der im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere berücksichtigt werden muss, ob ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung besteht und eine Sozialauswahl stattgefunden hat. Bei der Sozialauswahl wird zunächst eine sog. „Vergleichsgruppe“ gebildet, um zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer austauschbar ist, also welche anderen Arbeitnehmer im Betrieb oder Unternehmen seine Position theoretisch einnehmen könnten. Nur mit diesen wird dann der Vergleich vorgenommen. Dabei werden u.a. folgende Sozialdaten berücksichtigt:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Ordentliche Kündigung

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Es liegt also kein steuerbares Verhalten vor. Das ist der Fall, wenn persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten

• vorhanden sind, die dem Zweck des Arbeitsvertrags entgegenstehen
• oder nicht vorhanden sind, obwohl sie zum Erreichen des Zwecks des Arbeitsvertrags erforderlich wären.

Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers zu der Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis führt. Solche Pflichtverletzungen können folgende Bereiche betreffen:

• Arbeitsleistung (z.B. Fehler bei der Arbeit, Arbeitsverweigerung)
• Verstoß gegen die betriebliche Ordnung (z.B. Rauchverbot oder Alkoholverbot)
• Vertrauensbruch (s. Gründe für die außerordentliche Kündigung)
• Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. Verstöße gegen Treue-, Gehorsams-  oder Geheimhaltungspflichten)
• Verhalten im Privatbereich (z.B. strafbare Handlungen, welche die Vertrauensbasis im jeweiligen Arbeitsverhältnis schädigen können, etwa Betrug bei Arbeitnehmern, denen der Arbeitgeber regelmäßig die Verfügung über Betriebsvermögen einräumt).

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen nicht allen, aber einigen Arbeitnehmern von mehreren vergleichbaren kündigen will, muss er zwangsläufig eine Auswahl treffen. Bei dieser Auswahl ist er allerdings nicht frei, sondern muss sie an der sozialen Schutzbedürftigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers ausrichten. Dies ist die gesetzlich vorgeschriebene Sozialauswahl.

Kündigung wegen Betriebsübergangs

Bei einem Betriebsübergang, also meist einer Veräußerung des Betriebs oder Unternehmens, gelten einige Besonderheiten im Vergleich zu sonstigen Kündigungssituationen. Der neue Inhaber tritt in die Rechte und Pflichten des „alten“ Arbeitgebers ein. Der Erwerber wird also der „neue“ Arbeitgeber. Eine Kündigung darf dabei nicht erfolgen, wenn der Betriebsübergang der alleinige Grund bzw. der Hauptgrund für die Kündigung ist. Falls allerdings ein schlüssiges Sanierungskonzept vorliegt, kann ausnahmsweise eine betriebsbedingte Kündigung erklärt werden.

Außerordentliche Kündigung

Was ist eine außerordentliche Kündigung? – Wie gehe ich gegen eine außerordentliche Kündigung vor? – Wann darf eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden?

Kündigungsgrund

Als Kündigungsgrund muss gem. § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund gegeben sein. Ein solcher wichtiger Grund ist ein schwerwiegender Verstoß, der das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört.

Beispiele:

Wichtiger Grund für Kündigung durch den Arbeitgeber kann sein:

• Diebstahl/Unterschlagung
• sexuelle Belästigung
• tätlicher Übergriff
• Beleidigung
• „Androhung“ von Krankheit
• Krankmeldung, ohne wirklich krank zu sein
• unentschuldigt fehlen
• häufig zu spät kommen
• verbotene Nebentätigkeit oder Erwerbstätigkeit im Urlaub
• beharrliche Arbeitsverweigerung
• geschäftsschädigende Äußerungen
• Anzeige des Arbeitgebers bei Behörden
• Annahme von Schmiergeld
• privates Surfen im Internet während der Arbeitszeit

Wichtiger Grund für Kündigung durch den Arbeitnehmer:

• wiederholt unpünktliche Lohnzahlung
• Nicht-Abführen von Sozialabgaben
• sexuelle Belästigung
• tätlicher Übergriff
• Beleidigung

Hier gilt es zu beachten, dass immer nur der Einzelfall zu betrachten ist. Ob einer der oben genannten Gründe gerade auch in Ihrem Fall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, muss in jedem Fall genau überprüft werden.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Die Verdachtskündigung ist ein Sonderfall der verhaltensbezogenen Kündigung. Auch wenn sie als ordentliche Kündigung erklärt wird, gelten die Anforderungen wie bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Es muss der dringende Verdacht einer besonders schwerwiegenden Verfehlung vorliegen, der durch objektiv nachweisbare Tatsachen begründet ist, die für eine hohe Wahrscheinlichkeit des Begehens der Verfehlung sprechen. Der Arbeitgeber muss zumutbare Aufklärungsmaßnahmen durchführen. Dazu gehört auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers.

Wann ist eine Kündigung verhältnismäßig?

Die Kündigung muss erforderlich sein. Es darf also kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, das gleich geeignet ist, um das mit der Kündigung verfolgte Ziel zu verwirklichen. Ein solches kann oftmals das Umsetzen an einen anderen Arbeitsplatz, eine Abmahnung, eine Änderungskündigung oder die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung sein. Außerdem muss die Kündigung angemessen sein. Hierbei erfolgt eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Kündigungserklärungsfrist

Die außerordentliche Kündigung muss gem. § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von Tatsachen erklärt werden, die zur Kündigung berechtigen.

Anfechtung des Arbeitsvertrages

Bei Anfechtung des Arbeitsvertrages kann ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aufgelöst werden. Es sind verschiedene Gründe denkbar, die zu einer Anfechtung berechtigen:

• Täuschung
• widerrechtliche Drohung
• Inhaltsirrtum
• Erklärungsirrtum

Die Anfechtung wirkt anders als sonst im Zivilrecht nur für die Zukunft. Welche Fristen für die Anfechtung gelten, richtet sich nach dem jeweiligen Anfechtungsgrund.