Behandlungsfehler: 1 Mio. EUR Schmerzensgeld

LAG Baden-Württemberg 12.12.2023, Az. 15 Sa 20/23 Kündigung rechtswirksam zugestellt? Auslieferungsbeleg der Post ist erforderlich Die wirksame und nachweisbare Zustellung einer Kündigung stellt den Arbeitgeber in der Praxis häufig vor Probleme, denn bei der Zustellung einer Kündigung per Post ist es wichtig, alle daran gestellten formalen Anforderungen zu beachten und zu erfüllen. Sollte es hier zu Fehlern kommen, muss erneut eine Kündigung ausgesprochen werden, was aber auch bedeutet, dass die Kündigungsfrist neu anläuft und der Arbeitgeber weiterhin zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist. Was die Anforderungen an eine rechtswirksame Kündigung im konkreten Fall sind, ist für den Arbeitgeber jedoch nicht immer ersichtlich und gestaltet sich oft schwierig. Aus diesem Grund ist es in solchen Fällen unabdingbar, einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt zu konsultieren und sich beraten zu lassen. Zum Fall: Die Arbeitnehmerin erhielt mehrere – zum Teil hilfsweise ausgesprochene – Kündigungen und wandte sich gegen diese mit einer Kündigungsschutzklage. Eine dieser Kündigungen mit Datum 26.07.2022 sei der Klägerin nach Behauptung des Beklagten per Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post am 28.07.2022 zugegangen. Ausweislich des Sendungsstatus nach der für die Kündigung vergebenen Sendungsnummer sei diese der Klägerin am 28.07.2022 zugestellt worden. Der Beklagte legte den Einlieferungsbeleg der Deutschen Post vor, jedoch nicht die Reproduktion des Auslieferungsbelegs vom 28.07.2022. Die Deutsche Post konnte die Reproduktion des Auslieferungsbelegs nicht mehr erstellen. Der Beklagte benannte den zustellungsbeauftragten Mitarbeiter der Deutschen Post auch nicht als Zeugen. Er behauptete, der Einlieferungsbeleg und der Sendungsstatus seien ausreichender Beweis für die erfolgreiche Zustellung. Die Klägerin setzte dem entgegen, dass die Kündigung ihr nie zugegangen war. Das Gericht erster Instanz gab der Klage nur zum Teil statt und ging von einer Wirksamkeit der Kündigung vom 26.07.2022 aus. Das Berufungsgericht jedoch gab der Klage statt und stellte fest, dass die Kündigung vom 26.07.2022 das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendete. Entscheidungsgründe des Gerichts: Grundsätzlich muss derjenige, der sich vor Gericht auf eine Tatsache beruft, diese auch darlegen und beweisen. Dies gilt auch für den Zugang von Kündigungen im Arbeitsrecht. Wenn der Zugang der Kündigung streitig ist und sich der darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeber auf einen Zugang per Einwurf-Einschreiben beruft, sind der Einlieferungsbeleg der Post und dessen Sendungsstatus als Beweise nicht dafür ausreichend, den ersten Anschein für den Zugang der Kündigung zu begründen. Lediglich die Reproduktion des Auslieferungsbelegs stellt den erforderlichen Nachweis für die erfolgte Zustellung dar, da dieser – im Gegensatz zur Sendungsverfolgung – die konkrete Unterschrift des Postzustellers als individuelle Gewährsperson erkennen lässt. Ist die Reproduktion des Auslieferungsbelegs durch die Deutsche Post nicht mehr ausstellbar, fällt dies in die Risikosphäre des Arbeitgebers. Da der Beklagte die Reproduktion des Auslieferungsbelegs nicht vorlegen konnte und die Zustellung durch einen Zeugen nicht belegt werde konnte, lagen dem Gericht lediglich der Einlieferungsbeleg und der Sendungsstatus als Beweise vor. Das Gericht erachtete diese vom Beklagten vorgelegten Beweismittel als nicht ausreichend zum Nachweis dafür, dass der Klägerin die Kündigung zugestellt wurde. Unser Rat an Sie: Wie Sie hier sehen konnten, ist die Zustellung des Kündigungsschreibens für die Wirksamkeit von sehr großer Bedeutung. Hier sind die formalen Anforderungen zu beachten und exakt einzuhalten. Die Konsequenzen können für den Arbeitgeber verheerend sein, denn ohne die wirksam zugegangene Kündigung muss eine solche neuerlich ausgesprochen werden, was die Kündigungsfristen erneut in Gang setzt. Wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen wollen, kontaktieren Sie einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt und lassen Sie sich beraten, um die Kündigung rechtswirksam und nachweisbar auszusprechen. Denn Sie als Arbeitgeber müssen den Zugang der Kündigung und damit auch die Einhaltung der an die Zustellung per Post gestellten formellen Anforderungen beweisen. Wir raten Ihnen in einem solchen Fall davon ab, die Kündigung auf irgendeine Weise zuzustellen und darauf zu hoffen, dass „es schon gutgehen werde“. Denn eine von Ihnen ausgesprochene Kündigung stellt für Ihren Arbeitnehmer meist eine besonders schwere und belastende Situation dar und wird von ihm nicht ohne Widerstand hingenommen werden. Sie müssen bei fehlender Nachweisbarkeit des Zugangs damit rechnen, dass der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht in jedem Falle bestreiten wird. Eine zu schnell ausgesprochene und nicht ordnungsgemäß zugestellte Kündigung wirft für den Arbeitgeber mehr Probleme auf, als sie lösen sollte. Zögern Sie also nicht, in einem solchen Fall umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren. Dieser kann Sie beim Ausspruch und der Zustellung einer Kündigung, die sowohl schnell als auch sorgfältig überlegt erfolgen sollte, beraten. Als Fachanwältin für Arbeitsrecht bin ich mir bewusst, dass es beim Ausspruch einer Kündigung auch einmal schnell gehen muss, weshalb wir Ihnen umgehend telefonisch und persönlich beratend zur Seite stehen. Aber auch für Sie als Arbeitnehmer ist eine fachanwaltliche Beratung im Fall einer Ihnen zugestellten Kündigung unerlässlich. Zum einen wird ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Kündigung in einem ersten Schritt auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüfen und insbesondere formale Fehler der Kündigung und der Zustellung der Kündigung feststellen und entsprechend angreifen. Zum anderen kann er Sie in einem zweiten Schritt auf die sich dadurch ergebenden gerichtlichen und außergerichtlichen Möglichkeiten hinweisen, gegen die Kündigung vorzugehen, und wird Sie dabei sowohl beraten als auch vertreten. So kommt vor allem die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht in Betracht, wofür Sie lediglich drei Wochen Zeit haben. Daher sollten Sie den Erhalt einer Kündigung ernst nehmen und umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren, der mit Ihnen zusammen schnell handeln kann. Sie wollen eine Kündigung aussprechen oder haben eine Kündigung erhalten? Handeln Sie schnell und vereinbaren Sie ein Beratungsgespräch mit uns. Carina Helmberger, wissenschaftliche Mitarbeiterin Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht, Fachanwältin für Arbeitsrecht

BGH, Urteil vom 10.06.2024 – Az. IV ZR 129/23  Ausschlussklauseln in Versicherungsverträgen: Unklare Klausel geht zu Lasten des Versicherers Sie kommen so gut wie in jedem Versicherungsvertrag vor: Ausschlussklauseln, mithilfe welcher die Versicherer ihre Leistungspflicht von vornherein ausschließen. Das ist aufgrund der Vertragsfreiheit möglich – jedoch muss einem Versicherungsnehmer klar und verständlich sein, in welchen Fällen er nun die Versicherungsleistung erhält und wann schon gar kein abgesicherter Versicherungsfall vorliegt. Mit dieser Frage u.a. musste sich zuletzt der Bundesgerichtshof (BGH, Urteil vom 10.06.2024 – Az. IV ZR 129/23) auseinandersetzen: Hintergrund der Entscheidung war ein Streit über die Kostenübernahme einer Krankenhausbehandlung zwischen zwei Versicherungen. Der versicherte Mann hatte zum einen eine Auslandskrankenschutzversicherung abgeschlossen und besaß zum anderen auch eine Kreditkarte bei einer Bank, die den Inhabern ebenfalls eine Auslandskrankenversicherung als Zusatzleistung bereitstellt. Während einer viermonatigen Reise nach Miami musste der an Diabetes Mellitus Typ 2 leidende Mann für vier Tage stationär behandelt werden. Die medizinische Versorgung ist in den USA bekanntermaßen sehr teuer. Eine der Versicherungen übernahm die Kosten einer Diabetes-Behandlung und forderte anschließend die hälftige Erstattung von der anderen Versicherung. Diese lehnte jedoch mit Verweis auf eine Ausschlussklausel die Erstattung ab. Gemäß der Klausel waren Leistungen "bei einem bereits vorher bekannten medizinischen Zustand" ausgeschlossen. Der BGH erteilte der Versicherung hinsichtlich der Ausschlussklausel eine Abfuhr. Denn die vage gehaltene Ausschlussklausel "bei einem bereits vorher bekannten medizinischen Zustand" verstoße gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB und sei daher unwirksam. "Bei einer den Versicherungsschutz einschränkenden Ausschlussklausel müssen dem Versicherungsnehmer die damit verbundenen Nachteile und Belastungen, soweit nach den Umständen möglich, so verdeutlicht werden, dass er den danach noch bestehenden Umfang der Versicherung erkennen kann", heißt es in der Urteilsbegründung zu dieser Leitsatzentscheidung. Es ist für einen durchschnittlichen Versicherungsnehmer nicht erkennbar, welche Krankheiten konkret zum Leistungsausschluss führen. Ausschlussklauseln sind ein hochbrisantes Thema, da diese über „Alles oder nichts“ entscheiden. Ausschlussklauseln kommen so gut wie in allen Versicherungsarten vor, wie z.B. Berufsunfähigkeits-, Kranken-, Hausrats- und Unfallversicherung. Es ist daher empfehlenswert, eine Anwältin zu Rate zu ziehen, ob eine Ausschlussklausel in Ihren Versicherungsbedingungen transparent und somit wirksam ist, oder nicht. Zur Beurteilung Ihres Falles stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung. Susann Seibt Rechtsanwältin

BVerfG, Urteil v. 08.02.2023 - 1 BvR 311/22 Kostenerstattung einer Untätigkeitsklage nach Ablauf der Frist eines Leistungsträgers Das BVerfG hat in seinem Urteil vom 08.02.2023 - 1 BvR 311/22 klargestellt, dass eine Untätigkeitsklage des Leistungsempfängers nach Ablauf der Frist auf Seiten des Leistungsträgers ohne nochmalige Erinnerung nicht mutwillig ist. Eine Kostenerstattung des Kläger und damit Leistungsempfängers kommt damit grundsätzlich in Betracht. I. Sachverhalt Mit Bescheid wurden der Beschwerdeführerin Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts nach dem Sozialgesetzbuch II bewilligt. Dabei wurde jedoch ein Einkommen aus Erwerbstätigkeit in einer größeren Höhe als tatsächlich gegeben berücksichtigt. Dagegen legte die Beschwerdeführerin durch ihren Bevollmächtigten Widerspruch ein. Daraufhin erging ein Abhilfebescheid mit dem der Ausgangsbescheid aufgehoben wurde. Das Jobcenter traf hierin zudem eine Kostenentscheidung dahingehend, dass der Beschwerdeführerin die Kosten des Widerspruchsverfahrens auf Antrag erstattet würden, soweit sie notwendig gewesen, nachgewiesen und der Widerspruch erfolgreich gewesen sei. Der Bevollmächtigte der Beschwerdeführerin stellte sodann beim Jobcenter einen Antrag auf Kostenfestsetzung. Als sieben Monate später immer noch kein Kostenfestsetzungsbescheid vom Jobcenter erlassen wurde, erhob die Beschwerdeführerin durch ihren Bevollmächtigten Untätigkeitsklage bei dem zuständigen Sozialgericht mit dem Antrag, das beklagte Jobcenter zu verurteilen, über den gestellten Antrag auf Kostenfestsetzung zu entscheiden. Als Tage später das Jobcenter dann einen Kostenfestsetzungsbescheid über die Erstattung der notwendigen Auslagen für das Widerspruchsverfahren erließ, erklärten die Beschwerdeführerin und das beklagte Jobcenter den Rechtsstreit für erledigt. Die Beschwerdeführerin beantragte, ihr die notwendigen außergerichtlichen Kosten zu erstatten. Diesen Antrag lehnte das Sozialgericht jedoch ab. Gegen diesen Beschluss legte die Beschwerdeführerin Verfassungsbeschwerde wegen Rechtsverletzung aus Art. 3 I GG in seiner Ausprägung als Willkürverbot ein. II. Entscheidung des Sozialgerichts Das Sozialgericht lehnte den Antrag auf Kostenerstattung mit der Begründung ab, dass die Beschwerdeführerin sich nochmals nach Fristablauf an den Leistungsträger hätte wenden müssen, bevor sie eine Untätigkeitsklage einlegen hätte dürfen. Eine Kostenerstattung sei mithin unbillig, trotz zulässiger und begründeter Untätigkeitsklage. Sie widerspräche dem Grundsatz des fairen Verfahrens. Es sei von überwiegender Bedeutung, ob die Beklagtenseite durch ihr Verhalten unter Beachtung der die Klägerseite treffenden Schadensminderungsobliegenheit sowie einer eventuellen Mutwilligkeit, Veranlassung zur Klage gegeben habe. Dies sei vorliegend auf Seiten des Leistungsträgers trotz abgelaufener Frist nicht der Fall. Ein Leistungsempfänger sei bei Untätigkeit eines Leistungsträgers grundsätzlich verpflichtet, sich vor Erhebung einer Untätigkeitsklage nochmals an diesen zu wenden und deutlich zu machen, dass eine Entscheidung über einen Antrag oder Rechtsbehelf noch ausstehe und bei weiterem Ausbleiben einer Entscheidung mit einer Untätigkeitsklage zu rechnen sei. III. Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts Im Gegensatz dazu entschied das Bundesverfassungsgericht, dass die angegriffene Entscheidung die Beschwerdeführerin in ihrem Recht aus Art. 3 I GG in seiner Ausübung als Willkürverbot verletze. Wer die Kosten einer zulässigen und begründeten Untätigkeitsklage zu tragen hat, die sich nach Klageerhebung erledigt, richtet sich nach § 193 SGG. Entschieden wird nach billigem Ermessen aufgrund allgemeiner Grundsätze. Maßgeblich ist bei der Entscheidung der Kosten nach Erledigung der Hauptsache grundsätzlich der Ausgang des Verfahrens auf Grundlage des Sach- und Streitstandes zum Zeitpunkt der Erledigung. Wird die Klage vor Ablauf der Frist erhoben, so ist diese als unzulässig abzuweisen und eine Kostenerstattung kommt nicht in Betracht. Vorliegend war jedoch die Untätigkeitsklage zulässig und begründet. Damit kommt eine Kostenerstattung grundsätzlich in Betracht, wenn die Behörde nicht innerhalb der gesetzlichen Sperr- bzw. Wartefrist über den Antrag entscheidet und kein zureichender Grund für die Verspätung vorlag (Vgl. § 88 Abs. 1 Satz 1 SGG). Diese Frist war hier abgelaufen. Im Gesetz ist keine Pflicht erkennbar, die Behörde nach Ablauf einer Wartefrist auch ohne Anlass auf Erhebung einer Untätigkeitsklage zunächst auf die ausstehende Entscheidung über den Antrag oder Widerspruch aufmerksam zu machen, die Klageerhebung anzukündigen und nachzufragen, ob sie bald entscheide. Eine solche Pflicht ist weder aus dem Wortlaut des § 88 SGG noch dem des § 193 SGG ersichtlich. Die Klägerseite treffe keine Obliegenheit, die Beklagtenseite vor vermeidbaren Schäden zu bewahren. Es liegt kein Verstoß gegen den Grundsatz des Treu und Glauben nach § 242 BGB vor, wenn eine Erhebung der Klage nach Ablauf der Wartefrist erfolgt, da die Untätigkeitsklage sowieso erst nach Ablauf einer sechs- bzw. dreimonatigen Frist zulässig erhoben werden kann. Damit hat der Gesetzgeber selbst geregelt, wie lange die Betroffenen zuwarten müssen. Der Staat muss die gesetzlichen Fristen und etwaige Rechtsfolgen ebenso kennen und beachten wie Bürgerinnen und Bürger. IV. Fazit So wie sich Bürgerinnen und Bürger die Versäumung einer Frist regelmäßig strikt entgegenhalten lassen müssen, darf auch der Staat grundsätzlich nicht darauf vertrauen, von Bürgerinnen und Bürgern auf den Ablauf einer gesetzlichen Frist erneut hingewiesen zu werden und eine außergesetzliche Nachfrist zu erhalten. Dennoch kann sich aus dem Gebot der Rücksichtnahme unter besonderen Umständen eine Pflicht ergeben, die Behörde vor Erhebung einer zulässigen und begründeten Untätigkeitsklage an den Fristablauf zu erinnern. Es ist daher empfehlenswert, einen Anwalt zu Rate zu ziehen, ob ein solch besonderer Umstand in Ihrem speziellen Fall vorliegt oder nicht. Damit sind Sie auf der sicheren Seite und können Ihre nächsten Schritte planen. Zur Beurteilung Ihres Falles stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung. Jennifer Wäschle Juristische Mitarbeiterin Ulrike Böhm-Rößler Fachanwältin für Medizinrecht Fachanwältin für Arbeitsrecht

Es kommt in der Arbeitswelt immer wieder vor, dass Arbeitnehmer ihren bezahlten Jahresurlaub ganz oder teilweise nicht antreten können. Dies kann unterschiedliche Gründe haben. Doch stellt sich dann die Frage, wie lange der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub besteht und wann dieser verjährt. Grundsätzlich muss nach Art. 7 III BUrlG der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Doch wann und unter welchen Voraussetzungen verjährt mein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub überhaupt? Zu dieser Frage reichte das Bundesarbeitsgericht ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV beim Gerichtshof ein. Der EuGH entschied am 22.09.2022, C-120/21, hierüber. 1. Sachverhalt Eine Arbeitnehmerin war vom 01.11.1996 bis zum 31.07.2017 bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte diese Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber für die von ihr zwischen 2013 und 2017 nicht genommenen 101 Tage bezahlten Jahresurlaubs eine finanzielle Vergütung. Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Der von der Arbeitnehmerin erhobenen Klage im ersten Rechtszug wurde teilweise stattgegeben. Ihr wurde damit eine Abgeltung für drei im Jahr 2017 nicht genommene Tage bezahlten Jahresurlaubs gewährt. Für die Jahre 2013 bis 2016 wurde der Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs hingegen abgelehnt. Daraufhin legte die Arbeitnehmerin gegen diese Entscheidung Berufung ein. Das Berufungsgericht entschied, dass die Arbeitnehmerin für den im Zeitraum von 2013 bis 2016 nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub Anspruch auf Abgeltung habe. Begründet wurde dies damit, dass der Arbeitgeber nichts dazu beigetragen habe, dass die Arbeitnehmerin ihren Urlaub für diese Jahre zur gebotenen Zeit habe nehmen können. Mithin seien ihre Ansprüche nicht erloschen und auch nicht nach den allgemeinen Verjährungsvorschriften der §§ 194 ff. BGB verjährt. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitgeber Revision beim Bundesarbeitsgericht ein. Auch dieses Gericht vertrat die Auffassung, dass die Ansprüche der Arbeitnehmerin auf den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nach § 7 III BUrlG nicht erloschen seien, da der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nicht dazu aufgefordert hatte, ihren noch ausstehenden Urlaub zu nehmen. Jedoch wies das Gericht darauf hin, dass der Arbeitgeber eine Einrede der Verjährung nach § 194 BGB erhoben hat. Gemäß §§ 195, 199 BGB verjähren die Ansprüche drei Jahre nach dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Das vorlegende Gericht zweifelte jedoch an der Vereinbarkeit der Verjährungsregelung der §§ 194 ff. BGB mit dem in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und in Art. 31 II der Charta verankerten Anspruch. Der Gerichtshof entschied nach Anhörung der Schlussanträge des Generalanwalts am 05.05.2022, dass der Anspruch auf nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer Frist von drei Jahren erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen. -2- 2. Gründe In Art. 31 II GRCh ist das Grundrecht auf bezahlten Jahresurlaub verankert. Damit wird der Zweck verfolgt, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub darf mithin nur unter besonderen Umständen eingeschränkt werden. Zwar soll mit den Verjährungsregelungen auch der Arbeitgeber geschützt werden, da eine Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen verhindert werden muss. Jedoch unterliegt der Arbeitgeber gewissen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten, denen er sich nicht entziehen darf. Dazu gehört, dass er seine Arbeitnehmer auf die Verjährungsfristen hinweisen muss und diesen tatsächlich auch die Möglichkeit zur Inanspruchnahme des Urlaubs gewähren muss. Macht er dies nicht, kann der Anspruch auch nicht verjähren. Dies ist auch dahingehend wichtig, da es sonst zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führen könnte. Weist der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer also darauf hin, dass der Urlaubsanspruch der Verjährung unterliegt und gibt er diesen die Möglichkeit, den Urlaub auch rechtzeitig zu nehmen, beginnt die Frist von drei Jahren mit Schluss des Jahres, in dem dieser Anspruch entstanden ist, §§ 195, 199 BGB. 3. Fazit In nächster Zeit ist Vorsicht geboten bei der Rechtsprechungsänderung hinsichtlich der Urlaubsansprüche. Es wird hier noch sehr viel Rechtsprechung zur Frage der Verjährung geben und auch hinsichtlich der Hinweispflichten des Arbeitgebers. Es ist aktuell höchst umstritten, wie konkret die Hinweispflichten des Arbeitgebers ausgestaltet sein müssen, damit er seiner Mitwirkungsobliegenheit gemäß der EuGH-Rechtsprechung nachkommt. Vielen Arbeitgebern wäre aktuell zu raten, soweit sie den Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in der Vergangenheit nicht nachgekommen sind, entsprechende Rückstellungen vorzunehmen. Zur beachten ist aber auch die aktuelle BAG-Rechtsprechung 31.01.2023, 9 AZR 456/20. Hier wurde die dreijährige Verjährungsfrist bezüglich der nicht genommenen Urlaubstage festgestellt. In diesem Fall schied der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus. Es ist somit unumgänglich, sowohl für Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer, sich genau zu informieren, welche Fristen und Verjährungsregelungen auf ihren speziellen Fall Anwendung finden. Auch, welche Versäumnisse in der Vergangenheit vorlagen und wie man diese nun wieder beheben kann. Sind Sie sich unsicher bezüglich Ihrer Ansprüche, dann kontaktieren Sie uns gerne. Wir beraten Sie diesbezüglich umfänglich. Jennifer Wäschle, juristische Mitarbeiterin Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin Fachanwältin für Medizinrecht, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Aufgrund unserer Spezialisierung im Gesundheitsrecht besteht ein Großteil unserer Mandate aus dem Bereich Arzthaftungsrecht. Immer wieder erhalten wir Anrufe bzw. E-Mails von verunsicherten Patienten, die uns schildern, dass bei einer Behandlung etwas verpfuscht worden sei. Man sei schlecht behandelt worden. Die Beschwerden seien nach der Behandlung schlimmer geworden und, und, und … Man wisse aber nun nicht, ob man gegen ein ganzes Klinikum vorgehen könne und wie man den Fehler findet. Im folgenden Beitrag möchten wir Ihnen gerne unsere Arbeitsweise darlegen, aber auch Hinweise geben, was Sie beachten sollten. 1. Der Verdacht Sie wurden ärztlich behandelt und haben nach einiger Zeit die Vermutung, dass die Behandlung nicht so ganz richtig erfolgte. Sei es, dass die Beschwerden zugenommen haben, dass entgegen den Ausführungen der Ärzte keinerlei Heilung eingetreten ist oder Sie nun an ganz anderen Beschwerden leiden. Ganz wichtig ist, dass Sie ab dem Zeitpunkt, ab dem Sie die Vermutung haben, die Behandlung ist nicht wie gewünscht verlaufen, sich um die Beweissicherung kümmern. Das heißt z.B. bei Verbrennungen, OP-Narben etc., dass diese fotografisch erfasst werden. Man muss aber später auch nachweisen können, unter welchem Datum das Foto aufgenommen worden ist, um beispielsweise in einem Jahre später stattfindenden Prozess dem Richter Bilder der OP-Narbe oder der Verbrennung zu zeigen und so die Dramatik des Falls zu veranschaulichen. Wichtig ist auch, dass Sie ein Gedächtnisprotokoll anfertigen. Für uns Anwälte ist es wichtig, dass wir so viele Informationen wie nur möglich über die stattgefundene Behandlung erhalten. Wir können nur Einsicht in die Behandlungsunterlagen nehmen. Das heißt, wir erlangen nur Kenntnis, welche Behandlungen durchgeführt wurden und welche Medikamente verabreicht wurden. Sie alleine wissen jedoch, was die Ärzte zu Ihnen gesagt haben. Bei uns werden Sie nicht schnell, schnell abgefertigt. Wir vereinbaren im Arzthaftungsrecht immer Termine, in denen ein persönliches Gespräch stattfindet, je nach Ihrem Wunsch telefonisch oder in unseren Kanzleiräumen, denn nur in einem Mandantengespräch kann man die Hintergründe der Behandlung ergründen und auch nur dann kann man Ereignisse rekapitulieren, wie beispielsweise die beiläufige Äußerung eines nachbehandelnden Arztes: Was haben die denn da rumgepfuscht? 2. Behandlungsfehler nachweisen – wie geht das? Wenn man Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche geltend machen möchte, dann muss man natürlich im Bereich des Arzthaftungsrechts den Nachweis erbringen, dass ein Behandlungsfehler vorliegt, dass ein Schaden eingetreten ist und dass natürlich auch ein Kausalzusammenhang zwischen dem Behandlungsfehler und dem Schaden gegeben ist. Diese Problematik nehmen wir Ihnen ab. Als Patientenanwälte haben wir Erfahrung darin, die Behandlungsunterlagen entsprechend zu sichten. Wir fordern sämtliche Behandlungsunterlagen an, überprüfen diese, ob sich bereits daraus Fehler ersehen lassen. Wir gleichen die Behandlungsunterlagen auch mit den Angaben ab, die Sie uns als Mandant gemacht haben. Ein guter Medizinrechtler verlässt sich nicht alleine auf Äußerungen von Gutachtern, sondern macht sich vorab selbst ein Bild von Fehlern. Aus unserer Erfahrung heraus wissen wir, dass es unabdingbar notwendig ist, sich selbst einen Einblick in die Unterlagen zu verschaffen. Selbstverständlich hat ein Sachverständiger einen ganz anderen Blick auf die erfolgte Behandlung und die möglichen Behandlungsfehler. Darauf verlassen wir uns aber nicht blind. Nachdem wir also den Sachverhalt mit Ihnen abgeklärt haben, die Behandlungsunterlagen eingefordert, eingesehen und überprüft haben, entscheiden wir mit Ihnen über das weitere Vorgehen. 3. Ein Gutachten erstellen lassen – das sind doch immense Kosten? Selbstverständlich sind privat in Auftrag gegebene Gutachten nicht unbedingt günstig. Hier gibt es verschiedenste Möglichkeiten. Wenn Sie gesetzlich krankenversichert sind und die gesetzliche Krankenversicherung die streitgegenständliche Behandlung bezahlt hat, können wir uns mit der Krankenversicherung in Verbindung setzen, um ein Gutachten über den Medizinischen Dienst zu erreichen. Wir stehen in ständigem Kontakt mit den Krankenversicherungen unserer Mandantschaft, um auch in Zusammenarbeit mit der jeweiligen Krankenversicherung den Nachweis führen zu können. Bei privaten Krankenversicherungen besteht die Möglichkeit, eine Stellungnahme der Beratungsärzte einzuholen. Zudem kann man sich sowohl als gesetzlich wie auch als privat versicherter Patient an die Landesärztekammer wenden. Auch hierfür formulieren wir die Behandlungsfehler aus und fertigen die jeweiligen Stellungnahmen für das Gutachtenverfahren an. 4. Das Gutachten ist negativ – was tun? Nicht jeder Behandlungsfehler lässt sich nachweisen, aber auch nicht jede Vermutung eines Behandlungsfehlers bewahrheitet sich als solcher. Wir lassen uns jedoch von negativen Gutachten nicht sogleich entmutigen. Wir konnten schon oft trotz negativer Gutachten einen Behandlungsfehler nachweisen, die Ansprüche unserer Mandantschaft geltend machen und das ganze Verfahren letztlich doch zu einem positiven Ende bringen. Wir können natürlich keine Versprechungen machen, dass wir in jedem Fall einen Behandlungsfehler nachweisen. Was wir Ihnen aber versprechen können und das ist unser absolutes Credo, dass wir uns für Sie einsetzen und nichts unversucht lassen. Was wir auf gar keinen Fall tun, ist, Sie in eine Regulierung bzw. einen Prozess hineinzureden, obwohl das Unterfangen von Anfang an zum Scheitern verurteilt ist. Wir sind so ehrlich und raten Ihnen auch ab, wenn wir keine Chancen auf Erfolg sehen. 5. Der Behandlungsfehler wurde gefunden – wie geht es weiter? Wenn man nun also den Nachweis hat, dass ein Behandlungsfehler vorliegt, dann muss man natürlich auch den Schaden feststellen, den der Mandant erlitten hat und man muss die Kausalität prüfen, inwieweit der Behandlungsfehler zu den Schäden geführt hat. In diesem Bereich ist es äußerst wichtig, einen Anwalt zu kontaktieren, der auf Personenschäden spezialisiert ist. Diese Problematik zeigt sich im Arzthaftungsrecht, aber auch genauso im Verkehrsrecht. Die allgemeine Meinung geht dahin, das Augenmerk auf ein möglichst hohes Schmerzensgeld zu richten. Dieses ist jedoch nur ein Teilaspekt. Es gibt viele weitere Positionen, die es geltend zu machen gilt und die auch das Schmerzensgeld deutlich übersteigen können. In Bezug auf das Schmerzensgeld sind Ihnen bestimmt Begriffe wie „Ausgleichs- und Genugtuungsfunktion“, „Ausgleich für immaterielle Schäden“, d.h. Schäden nicht vermögensrechtlicher Art und auch die „Sühnefunktion“ ein Begriff. Auch hier zeigt sich wieder, dass die Arbeit ganz nah am Sachverhalt und das genaue Nachforschen und zwischen den Zeilen zu lesen wichtig ist. Es muss festgestellt werden, welche Schäden sind eingetreten, welche Dauerschäden sind zu beklagen, welche konkreten Einschränkungen hat der Mandant. All dies muss erfasst werden. Es muss ganz genau recherchiert werden, gibt es Vergleichsurteile, inwiefern kann ich diese Vergleichsurteile heranziehen, muss ich das Schmerzensgeld höher ansetzen, weil das gefundene Urteil schon sehr alt ist oder nicht all die Schäden umfasst, die dem Mandanten entstanden sind oder weil gerade der Fall unseres Mandanten doch anders liegt. Möglicherweise hat der Mandant auch einen sogenannten Erwerbsausfallschaden erlitten. Hier muss ganz genau geprüft werden, welche Ersatzleistungen er erhalten hat und es müssen genaue Berechnungen angestellt werden, wie hoch der Erwerbsausfall tatsächlich war bzw. bei einem Dauerschaden, inwiefern sich auch künftig noch ein Erwerbsausfall zeigen wird. Dieser ist gleichfalls zu fordern. Führten die Einschränkungen, Nachbehandlungen etc. dazu, dass die Haushaltstätigkeit nicht mehr oder nur eingeschränkt ausgeführt werden konnte, dann ist auch ein sogenannter Haushaltsführungsschaden zu berechnen. Dieser kann auch für die Zukunft berechnet werden, sollten Einschränkungen bestehen bleiben. Dann sind natürlich noch sämtliche Unkosten, die der Mandant hatte bzw. noch haben wird, in den sogenannten Mehrbedarfsschaden mit einzubeziehen. Hierunter fallen beispielsweise Fahrtkosten, Zuzahlungen zu Medikamenten, Physiotherapie etc. Wenn man sich also mit den medizinischen Fehlern auseinandergesetzt hat, dann beginnt das Rechenwerk und die oben genannten Punkte Schmerzensgeld, Erwerbsausfall, Haushaltsführungsschaden, Mehrbedarfsschaden sind dann konkret zu berechnen. Aber auch hier darf der Blick des Anwalts nicht enden. Man muss auch ganz genau eruieren, wie sieht es künftig aus? Könnten hier noch Einschränkungen bestehen? Was ist konkret für die Zukunft von der Gegenseite zu fordern? 6. Die Verhandlung Ganz oft bekommen wir E-Mails von Mandanten, die sagen, sie möchten den Arzt gerne verklagen. Man muss jedoch zunächst außergerichtlich versuchen, eine Einigung herbeizuführen. Man tritt hier in Kontakt mit dem Behandler und verlangt die Daten dessen Berufshaftpflichtversicherung. In den seltensten Fällen wird mit dem Behandler direkt verhandelt. Meistens werden die Verhandlungen mit der Berufshaftpflichtversicherung des Arztes bzw. des Klinikums geführt. Es ist nicht immer erforderlich, Klage zu erheben. In vielen Fällen wird auch außergerichtlich eine Einigung erzielt und ein kosten- und zeitintensiver Gerichtsprozess lässt sich vermeiden. Sollte keine Einigung erreicht werden können, müssen wir natürlich die Ansprüche unserer Mandantschaft einklagen. Vor Gericht wird dann meist nochmals ein Sachverständigengutachten eingeholt, da Richter, ebenso wie wir Rechtsanwälte keine Mediziner sind. Um die medizinische Einschätzung nachvollziehen zu können, benötigt der Richter ein Sachverständigengutachten. In vielen Fällen bleibt es dann auch nicht bei einem Gutachten, sei es dass das Gutachten fehlerhaft ist, zu kurz gegriffen ist oder aber man zwar ein positives Gutachten hinsichtlich des Behandlungsfehlers hat, man aber dann bezüglich der eingetretenen Schäden ein weiteres Gutachten braucht. – In all diesen Verfahrensstadien lassen wir Sie selbstverständlich nicht alleine. Wir wissen, wie solche Gutachten zu lesen sind. Wir haben schon diverse Male Gutachter vor Gericht befragt und können Sie vor einem Gerichtstermin, zu dem Sie persönlich erscheinen müssen und befragt werden, ganz konkret vorbereiten, um sodann das bestmögliche Ergebnis für Sie zu erzielen. 7. Warum gerade wir? Ich empfehle unsere Kanzlei, da wir auf der einen Seite auf Medizinrecht spezialisiert sind und auch in diesem Bereich insbesondere durch die Fachanwaltschaft sehr große Erfahrung haben. Darüber hinaus können Sie bei uns für sämtliche sich stellenden Probleme einen spezialisierten Anwalt kontaktieren. Oftmals wird bei Behandlungsfehlern die Frage nach Kostenerstattung bei der Krankenversicherung aufgeworfen. Möglicherweise müssen Rentenanträge gestellt werden. Ging der fehlerhaften Behandlung gar ein Arbeitsunfall voraus, muss auch durchgesetzt werden, dass dieser als solcher anerkannt wird, damit Verletztengeld und Verletztenrente auch gewährt werden. Führt eine lange Arbeitsunfähigkeit zum Verlust des Arbeitsplatzes, können wir Sie im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses unterstützen. Müssen Sie aufgrund Ihrer langen Arbeitsunfähigkeit Leistungen des Jobcenters beziehen, können wir diesbezügliche Bescheide überprüfen. Werden im Rahmen der Anschlussheilbehandlung wichtige Behandlungen nicht von Ihrer gesetzlichen oder privaten Krankenversicherung bezahlt, treten wir auch hier in Verhandlung mit Ihrer Krankenversicherung. Soweit ein Dauerschaden entstanden ist und es Probleme mit der Berufsunfähigkeitsversicherung gibt, können wir dies ebenfalls aufgrund unserer Spezialisierung abdecken. Durch unsere Ausrichtung auf das Schadensrecht, Familie, Arbeit und Gesundheit werden Sie von uns nicht zu anderen Kanzleien geschickt, sollten sich neben dem reinen Behandlungsfehler noch weitere rechtliche Problempunkte ergeben. Haben Sie nun die Vermutung, dass Sie oder ein Angehöriger fehlerhaft behandelt worden sind, kontaktieren Sie uns bitte und vereinbaren Sie einen Termin für ein persönliches Gespräch. Gerne vertreten wir Sie und überprüfen die Behandlung auf mögliche Fehler.

BAG, 04.05.2022, 5 AZR 359/21 Immer wieder stellt sich insbesondere im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen die Frage, wie viele Überstunden wurden vom Arbeitgeber noch nicht bezahlt und können die tatsächlich abgeleisteten Überstunden auch nachgewiesen werden. Hierzu äußerte sich das BAG im vorliegenden Urteil. Grundsätzlich vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden, die der Arbeitnehmer abzuleisten hat und der Arbeitgeber entsprechend vergütet. Werden diese festgelegten Stundenzahlen überschritten, fallen in der Regel Überstunden an. Die Frage der Vergütung dieser Überstunden führt jedoch immer wieder zu Streitigkeiten. Mit dem aktuellen Urteil des BAG wurde erneut entschieden, dass Arbeitnehmer die von ihnen geleisteten Überstunden auch nachweisen müssen. Dementsprechend trägt der Arbeitnehmer im Überstundenvergütungsprozess die Beweislast, sprich: er muss beweisen, dass Überstunden angefallen sind oder er sich auf Weisung des Arbeitgebers dafür bereitgehalten hat. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer darzulegen, dass der Arbeitgeber ausdrücklich oder stillschweigend die Überstunden angeordnet, geduldet oder diesen nachträglich zugestimmt hat. Sachverhalt: Im genannten Fall ging es um einen Auslieferungsfahrer, der die Vergütung der von ihm erbrachten Überstunden klageweise geltend machte. Die Arbeitszeiterfassung im Unternehmen erfolgte mittels elektronischer Zeitaufzeichnung, wobei jedoch nur der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit erfasst wurden. Die Pausenzeiten wurden nicht aufgezeichnet. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses wies die Auswertung der Arbeitszeiterfassung für den Kläger einen Überschuss von 346 Stunden auf. Dementsprechend hatte der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Klage eine Überstundenvergütung in Höhe von insgesamt € 5.222,67 brutto eingeklagt. Dabei hat er vorgetragen, dass er während seiner Arbeitstage keine Pausen machte konnte, da er sonst die Auslieferungsverträge nicht in dem zeitlich vorgegebenen Rahmen hätte erfüllen können. Gründe: Das im ersten Rechtszug mit der Sache betraute Arbeitsgericht Emden gab dem Kläger recht. Der pauschale Vortrag des Arbeitnehmers sei demnach ausreichend, da die fehlende Arbeitszeiterfassung hinsichtlich der Pausenzeiten eine Beweisvereitelung des Arbeitgebers darstelle und dies zu seinen Lasten gewertet werden müsse. In zweiter Instanz vertrat das LAG Niedersachsen eine andere Auffassung und wies die Klage ab. Dem schloss sich nun das BAG in der Revision des Klägers an. Demnach sei es nicht ausreichend, wenn der Kläger nur pauschal behauptet, er habe aufgrund des Arbeitspensums keine Pausen machen können. Vielmehr wäre diese Aussage durch konkrete Darlegung und Beschreibung des Arbeitsumfangs und der entstandenen Überstunden zu beweisen gewesen. Damit hat das BAG die gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung bestätigt, nachdem diesbezüglich aufgrund einer Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019, C.55/18, für kurze Zeit Unklarheit herrschte: Der EuGH hatte nämlich entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der EU in Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ihre Arbeitgeber verpflichten müssen, ein verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen. Demnach würde diese Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess zu Lasten der Arbeitgeber abgeändert. Nach Argumentation des BAG sei jedoch auch im Hinblick auf die Entscheidung des EuGH nicht von den Grundsätzen der Beweislastverteilung im Überstundenvergütungsprozess abzurücken. Vielmehr stütze der EuGH seine Entscheidung auf die oben genannte Arbeitszeitrichtlinie, in der es sich nicht um Vergütungsfragen von Arbeitnehmern handelt, so dass die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit keine Auswirkungen auf den Überstundenvergütungsprozess nach deutschem Recht habe. Fazit: Aus Sicht der Arbeitgeber stellt diese Entscheidung des BAG eine erfreuliche Entwicklung dar: Hätte das BAG anders entschieden, hätten Arbeitgeber im Überstundenvergütungsprozess schlechtere Karten gehabt und hätten sich womöglich einer ganzen Welle von Klagen entgegenstellen müssen. Arbeitnehmer hätten sich dann pauschal auf geleistete Überstunden berufen und diese Ansprüche vor Gericht geltend machen können. Arbeitnehmer können jedoch auch von diesem Urteil profitieren, da nun die Rechtslage bei Überstunden im Arbeitsverhältnis – insbesondere im Hinblick auf das vorangehende Urteil des EuGH – eindeutig geklärt ist. So ist Arbeitnehmern in Zukunft zu raten, ihre Überstunden und den Grund dafür genau zu dokumentieren und am besten schriftlich festzuhalten. Es können Arbeitnehmer in Zusammenarbeit mit einem Rechtsanwalt bei der künftigen Geltendmachung von Überstunden ganz genau ihrer Darlegungs- und Beweislast nachkommen und sie ihre Ansprüche auf Überstundenabgeltung durchsetzen. Gerne beraten wir Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zu der Problematik rund um die Überstundenvergütung. Dabei unterstützen wir Sie mit unserer Erfahrung und Kompetenz im Bereich des Arbeitsrechts. Wir begleiten Sie auch bei der Geltendmachung Ihrer Ansprüche im Überstundenvergütungsprozess vor Gericht. Vereinbaren Sie gerne einen Beratungstermin mit unserer Kanzlei. Rebecca Ende, wissenschaftliche Mitarbeiterin Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht und Fachanwältin für Arbeitsrecht

LAG Thüringen Urt. v. 08.03.2022 – 5 Sa 62/22 Immer, wenn eine Kündigung im Raum steht, ist es wichtig, die Frage zu klären, gibt es einen Betriebsrat bzw. Personalrat, wurde dieser ordnungsgemäß informiert und hat er bzw. wie hat er sich zur Kündigung geäußert. Was gilt jedoch im Rahmen einer Probezeitkündigung? – Ist hier die verweigerte Zustimmung des Personalrats unbeachtlich für die Wirksamkeit der Kündigung und welche Anforderungen sind an den Informationsgehalt der Beweggründe für die Kündigung während der Probezeit zu stellen? Dies war Gegenstand des Berufungsverfahrens vor dem LAG Thüringen. Zum Sachverhalt: Einer Arbeitnehmerin wurde während der vereinbarten Probezeit von sechs Monaten von ihrem Arbeitgeber ordentlich gekündigt. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht Erfurt auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung nicht beendet wurde, da die Kündigung aufgrund der fehlerhaften Anhörung des Betriebsrates nicht wirksam sei. Die Anhörung sei fehlerhaft verlaufen, da die Kündigungsgründe dem Betriebsrat nicht ausreichend begründet dargelegt wurden. Auch habe der Betriebsrat rechtmäßig die Zustimmung zur Kündigung verweigert. Sowohl das Arbeitsgericht Erfurt als auch das Landesarbeitsgericht Thüringen wiesen die Klage der Arbeitnehmerin zurück und stellten somit klar, dass die Kündigung wirksam war. Zur verweigerten Zustimmung: Gesetzlich geregelt im (wortgleichen) bayerischen Gesetz ist, dass die Zustimmung des Betriebsrates als erteilt gilt, wenn sich der Personalrat nicht zur Kündigung äußert. Einer Nichtäußerung gleich steht das Anbringen von Erwägungen, die nicht vom Umfang des Mitwirkungsrechts des Betriebsrats gedeckt sind. Der Umfang des Mitwirkungsrechts des Betriebsrates bei Kündigungen ist in Bayern in Art. 77 BayPVG geregelt und wortgleich mit der im streitgegenständlichen Verfahren maßgeblichen gesetzlichen Regelung des Freistaates Thüringen. Allerdings beschränkt sich die Mitwirkung des Betriebsrates bei einer Kündigung während der Probezeit nur auf solche Gründe, die im Rahmen einer Probezeitkündigung eine Rolle spielen. Da ein Arbeitnehmer während der Probezeit noch nicht den vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, können diese Schutztatbestände nicht über die Mitwirkungsrechte auf die Probezeit vorgezogen werden. Das bedeutet, dass der Betriebsrat, wenn er die Zustimmung nicht aufgrund derartiger Erwägungen versagen darf, die nicht Gegenstand des Kündigungsschutzrechts des sich in der Probezeit befindenden Arbeitnehmers sind, er diese auch nicht über sein Mitwirkungsrecht einführen darf. Vorliegend berief sich der Personalrat auf Einwendungen aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 b, Abs. 2 Satz 3 KSchG. Gerade § 1 KSchG ist jedoch gemäß seinem expliziten Wortlaut erst dann anwendbar, wenn ein Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestand. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Probezeitkündigung folglich nur versagen, wenn er Anhaltspunkte für Rechtsmissbräuchlichkeit, Willkür, Sittenwidrigkeit oder Maßregelungen vorträgt. Zu den Anforderungen an den Informationsgehalt: Eine Probezeitkündigung hingegen, die, wie im vorliegenden Fall, auf einem subjektiven Werturteil beruht, also etwa weil die Arbeitsweise und Arbeitserfolge nicht den Erwartungen entsprechen, bedarf keiner weitergehenden Begründung. Es liegt in der Natur der Probezeit, dass der Arbeitgeber sich frei, also ohne Überprüfung objektiver Maßstäbe, seine Meinung bilden kann, ob ein Arbeitnehmer seinen Vorstellungen entspricht. Den Arbeitgeber trifft nicht die Pflicht, dem Betriebsrat die dem Werturteil zugrundeliegenden Vorfälle mitzuteilen. Es ist demnach ausreichend, wenn der Arbeitgeber allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt. Fazit: Dieses Urteil zeigt klare Grenzen des Mitwirkungsrechts des Betriebsrats bzw. Personalrats im Rahmen einer Probezeitkündigung auf. Aber auch im Rahmen der Probezeit ist der Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos. Man muss nicht jedes Verhalten des Arbeitgebers hinnehmen. Sollten Sie Probleme im Rahmen Ihrer Probezeit haben oder aber im Rahmen der Probezeit eine Kündigung erhalten, stehen wir Ihnen gerne für eine Beratung zur Verfügung. Beachten Sie bitte: Bei Erhalt der Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, hiergegen vorzugehen. Susann Seibt, wissenschaftliche Mitarbeiterin Ulrike Böhm-Rößler, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Medizinrecht, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Die Rechtsanwaltskammer Nürnberg hat unserer Rechtsanwältin Ulrike Böhm-Rößler mit Urkunde vom 26.03.2022 die Befugnis verliehen, die Bezeichnung Fachanwältin für Arbeitsrecht zu führen. Weitere Informationen zum Rechtsgebiet Arbeitsrecht finden Sie auf unserer Seite .

Die Rechtsanwaltskammer Nürnberg hat unserem Rechtsanwalt Rainer-Michael Rößler mit Urkunde vom 18.10.2021 die Befugnis verliehen, die Bezeichnung Fachanwalt für Familienrecht zu führen. Weitere Informationen zum Rechtsgebiet Familienrecht finden Sie auf unserer Seite .